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在主管面前刷存在感,只為證明你有在工作?如何擺脫「偽生產力」的陷阱?

2024-11-19 撰文 齊立文
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讓我們直入核心,列出《慢速工作力》這本書裡提出的「擺脫倦怠、鍛造高產出」3 大原則:

原則 1:少做一些事情,借助較輕的負荷,更充分地投入和推展最重要的少數幾項計畫;
原則 2:以自然的步調工作,如同春耕、夏耘、秋收、冬藏一般,不要倉促完成最重要的工作;
原則 3:執著於品質,優質產出可以為你的長期工作,獲取愈來愈多自由。

看完這 3 個原則,如果你出於直覺地想回應、甚或回嗆:「誰沒聽說過少即是多、慢工出細活,問題是,事情就是多到做不完啊!」又或是,「有哪家公司會願意付一樣多、甚至更高的薪水,允許我工作減量,雕琢品質?」這正是作者寫這本書的理由之一,也點出了「慢速」工作的必要性:

知識工作者的窘境:忙於瑣事卻好像一直在短打,沒有具體成果

當你的行事曆塞得滿滿的,朝九晚五都不夠用,工作還透過社群媒體與新科技,蔓延到平日晚間和周末時段。你終日奔波,展開了很多「行動」,卻好像一直在觸擊短打,沒揮出過一支安打或全壘打,看不見具體「成果」。長期缺乏成就感或意義感,難怪許多工作者一談到工作,湧現的就是疲累、倦怠和虛無感。

延伸閱讀:緊急的任務 vs. 重要的任務,誰該優先?一張象限圖,看出哪些事正在浪費你的時間

這正是當代知識工作者的困局:忙於行政瑣事和會議,沒有餘裕好好產出;想專心做好一件事,庶務和會議又排不開。更別說,醞釀產出的過程,很容易被視為在摸魚、沒做事;即使有了產出,品質優劣還見仁見智。

在《杜拉克談高效能的 5 個習慣》裡,這位管理大師老早就留意到知識工作者的特殊屬性,「知識工作者⋯⋯不會挖出一條溝渠、製造一雙鞋或生產機器零件。他生產的是知識、構想和資訊。這些『產品』本身毫無用處,必須由另一個有知識的人,將之當作『投入』,再轉化為實質『產出』。」

若以「可見活動」來估算成效,就陷入了「偽生產力」狀態

因為產出很難立即可見,將工作者逼入了本書作者卡爾.紐波特(Cal Newport)所說的「偽生產力」(pseudo-productivity)狀態:以「可見活動」,來估算實際生產成效。簡單說,就是做很多讓公司或主管看得到的事,證明我有在工作,如同紐波特的讀者在回覆他的問卷調查中所述:工作就是必須「不休息、衝來衝去、整天馬不停蹄」;以及「所謂做好工作,已經被歸納為『不斷產出大量成果』,無論它們是否真的重要。」

沒有人想要自己的工作,是這樣的碌碌無為;相信很多人也都能體會,當自己創造出如同挖一道溝渠、製造一雙鞋般的「扎實」成果,是何其有成就感與充實。而既然當前強調快狠準、時間擠出來就有的工作現實,已經沒辦法讓我們好好完成工作,那至少讓我們嘗試一套不同的工作邏輯,停止「瞎忙」、告別「裝忙」,開始做點「實事」。

如同書中提到知名美劇《CSI 犯罪現場》的編劇安東尼.祖克(Anthony Zuiker),「他花了 3 年,孕育自己的理想,屢敗屢戰,企圖創造出特別的作品⋯⋯沒有每天出現在辦公室,也沒有盡職地在沒完沒了的會議上刷存在感。⋯⋯當你將鏡頭拉到好幾年的尺度,他的生產力無庸置疑 ── 好比說,如果他最終在 2000 年拯救了整個電視網,誰在乎他在 1999 年休息了一整個月?」

紐波特本人,可以說就是「多產」的代表人物,大學就嚮往寫作出書,也付諸實踐。1982 年出生的他,30 歲不到,就拿到麻省理工學院(MIT)電腦科學博士學位,如今是大學教授,出版了 8 本書。

隨著生涯的演進,紐波特的寫作觸及不同主題,但整體而言,還是聚焦在「好好工作」。他也時常以第一人稱,在書中分享自己如何在研究、寫作和家庭之間,確保每件事都做到位,不會顧此失彼。因此,他談過深度工作,也探討過數位工具的戒斷,原因無他:要把工作做好,需要足夠的專注與完整的時間區塊。這不是經驗之談,而是人的腦結構就是如此。

「慢速」是為了實踐自我,推動有意義的職場生活

如果說,紐波特之前告訴讀者怎麼在擾攘的日常裡,拼湊出可以深度工作的時段,那麼在這本新書裡,他嘗試帶領讀者進到一個時間軸降速的時空:因為真正重要的工作,值得、也有必要好好做、慢慢做,往往結果也更好。

回到文章開頭提到的 3 個原則,紐波特很清楚,他給的每個建議,一定都有讀者反駁,所以他盡可能寫得務實可行,教你在爆炸的時程中,如何減少工作、師法自然和做出細活,不至於被貼上薪水小偷的標籤。

最重要的是,別忘了以終為始的觀念:「少做一些事情」和「以自然的步調工作」,目的是高品質的成果,也「正是由於對工作成果的執著,『慢速』才會超越它原本的角色,從僅僅作為工作與生活之爭的荒蕪戰場上的另一套策略,變成一種不可或缺的規則 ── 推動有意義的職業生活的引擎。」

延伸閱讀:待辦事項落落長,做都做不完?擅用 80/20 法則,挑出清單中的「關鍵少數」!

《慢速工作力:快時代的慢技術,3大原則擺脫倦怠、鍛造更高成就》

書介:卡爾.紐波特(Cal Newport)為美國喬治城大學(Georgetown University)電腦科學系教授、暢銷書作家,也是《紐約客》、《紐約時報》等國際知名期刊的撰稿人。在學術領域上,紐波特研究數位時代的理論基礎;工作之餘,他長年筆耕不輟,從 2007 年建立部落格 Study Hacks 至今,不間斷地更新文章,提供讀者學習、工作與人生成功的建言。著有《深度學習力》《深度數位大掃除》、《沒有 Email 的世界》、《深度職場力》等書。

出版社:時報出版
出版日期:2024.12.03
ISBN:9786263969155

延伸閱讀|用長線思維工作,做得慢最終未必做得少

《創作者的日常生活》
作者梅森.柯瑞(Mason Currey)因為苦於寫作拖延,於是出於好奇,也為了自救,想了解高手到底都是怎麼工作的?他爬梳了諸多著作,彙整出古往今來 161 位傑出的創作者的工作習性,只能說各有各的儀式或怪僻,沒什麼所謂高產出的標準答案。唯一的共同點是,他們都用漫長的一生和嚴苛的自我要求,交出了精采作品、產量豐碩,足以流傳後世。

出版社|聯經出版
出版時間|2014.04

《失控的努力文化》
本書英文標題,已經點名全書宗旨:什麼都別做!如何戒斷過度工作、過度努力和倉皇度日。人們對於「什麼都不做」(do nothing)賦予太多負面意義,等同於人生懶散或漫無目的。一有閒暇,無事可做,還得想方設法找事來做;甚至以利用零碎時間做更多事為樂或為榮。適度放空,有助於身心健康,別再抱怨自己「閒不下來」,開始自問為什麼「不閒下來」。

出版社|木馬文化
出版日期|2021.11

《人生給的答案I》《人生給的答案II》
人生有很多疑惑,也有很多可能性,不妨將書裡的上百位受訪者,當成人生導師,看看當代各領域傑出人士,如何應對失敗?在感到超載、無法專注或暫時失焦,又會怎麼做?作者提摩西.費里斯(Timothy Ferris)早期以《一週工作 4小時》一書成名,主持的 Podcast 節目 Tim Ferris Show 廣受歡迎,這 2 本書,也是他個人在步入中年、人生看似順遂卻又不禁迷惘時,對人生的提問與尋求的解答。

出版社|天下雜誌
出版時間|2023.08

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慢速工作力

管理 Management > 人力資源
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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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