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緊急的任務 vs. 重要的任務,誰該優先?一張象限圖,看出哪些事正在浪費你的時間

2024-01-29 阿札爾.李
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艾森豪能做出史上最棒的決定之一,很大一部分歸功於,他排定優先次序的能力。他時常說:「重要的事很少緊急,緊急的事很少重要。」 有些任務確實緊急,如果不在某個時段內完成,良機便會消失。其他則是重要的任務,沒有正確完成的代價很高。把任務根據它們的重要性與緊急程度拆解,讓艾森豪發展出一套簡單卻有效的框架,為他的時間與精力排定優先次序,使他能專心盡己所能,做出最佳決策。

這個技巧可以用一張圖來視覺化,以重要性為縱軸、緊急程度為橫軸,並形成四個象限。

《F-35戰機飛行員的零秒決斷力》書摘用插圖.jpg
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右上角的第一象限是緊急且重要,這些是關鍵的待辦事項,必須立刻執行。 戰鬥機飛行員把它們稱為「近的石頭」(near rocks),意思是眼前有可能害死我們的事,這類決定攸關友軍、平民或我們自身的安全與福祉。

舉例來說,如果駕駛艙內充滿煙霧,阻止煙霧的優先次序勝過其他一切;當我們在規畫任務時,若要讓一架空中加油機在最後一刻離隊,便需要立即判斷是否有足夠燃料完成任務。

對軟體開發者來說,它可能是安全漏洞;而對醫師來說,它可能是病患心臟病發作。精力與資源,必須立即優先拿去處理這個狀況。不過,務必注意的是,決策與任務並不是平均分布在四個象限,如果妥善規畫,只有少部分的任務會落在第一象限。

延伸閱讀:沒留時間享受生活,遲早會覺得喘不過氣!別讓這 4 種「時間小偷」搶走你的幸福感

左上角的第二象限,是重要但不緊急的決策與任務,它們是必須完成的事項,但當前沒有截止時間。 戰鬥機飛行員把它們稱為「遠的石頭」(far rocks),意思是幾分鐘後會成為影響因素的事。

當我們在規畫任務時,它們是有可能形成阻礙,並危及整體任務成功的事項。對醫療院務管理主任來說,它是確保任職機構有必須資源來妥善運作;而對土木工程師來說,它是確保專案徹底安全。處理第二象限任務的關鍵在於,花時間制定一張藍圖,然後及早安排執行,讓它不至於在你交叉檢查時被漏掉,最後變成第一象限的任務。

當艾森豪抵達索思威克莊園時,他辨認出「發動作戰」是必須做出的最重大決定。由於其大多數的規畫已經完成,艾森豪對這項作戰的影響,幾乎完全在於選擇何時執行。

毋庸置疑,他在莊園時肯定還有眾多事項需要處理,但它們的重要性,完全無法跟在第一次嘗試中決定延遲入侵,以及後續在天氣好轉期間的第二次嘗試中決定發動作戰相比。

右下角的第三象限,是緊急但不重要的任務。 這是艾森豪的系統開始大放異彩、展現智慧的地方。大多數人可以理解,並自然而然大致遵守第一和第四象限,但緊急的任務跟重要的任務,誰該優先?

邏輯上來說,重要的任務應該優先,但心理上來說,我們常會被吸引去完成緊急的任務。這被稱為「緊急效應」(urgency effect),也是為什麼我們常常深陷於電子郵件與工作閒聊,犧牲掉完成長期目標必須的深度工作與刻意練習。來自同僚的打擾與沒必要的線上會議,便是這種狀況。

遺憾的是,隨著我們的世界越來越數位化,這類問題只會變得更嚴重──電子郵件與其他通知的連環轟炸,為我們天生喜新厭舊、容易分心的大腦,提供了一臺不斷要求注意力的角子機。再加上我們期盼感覺忙碌、有生產力的心態,讓人很容易陷入第三象限。

不過事實已經表明,假使在做出決斷之前,便把注意力聚焦於潛在結果的話,就能降低緊急效應。因此在開始執行任務之前,有必要先把它們分類到各個象限──這個動作會強迫我們的大腦考慮長期影響,而不是如預設狀態那樣先應付緊急事項。

針對第三象限的任務,艾森豪的解決方案是授權出去──如果事情必須完成,但不需要他的專門技能,他就會找其他人來處理。對許多人來說,這是最難學習的技能。

戰鬥機飛行員會擔當僚機職責好幾年,期間負責處理各項枯燥的業務,例如把任務檔案載入飛機、準備簡報室、隨傳隨到支援資深飛行員,最後才升級成率領其他幾架飛機的飛行領隊。

領導飛機編隊所需要的技能,跟擔任僚機時不同。由四架現代戰鬥機組成的飛行小隊,是足以改變戰鬥走向的戰略資源。飛行領隊需要理解全局,從更高階的觀點思考,並且跟編隊中的其他人溝通想法,使他們能實現你的願景。

不過在擔任多年僚機之後,許多新任飛行領隊會難以擺脫舊習,忙於處理那些他們熟悉但較不重要的任務。這會使他們無法看清全局,常常導致任務失敗。解決方案是,理解你不可能獨自做完所有的事,而身為飛行領隊,必須把任務轉移給僚機,才能解放認知頻寬,去處理只有你能做的事情(第二象限的事務)。

有明確願景,才有辦法捨棄「緊急但不重要的任務」

同樣的概念也適用於駕駛艙之外──我們的時間與精力有限,必須用於最重要的任務,才能達成長期目標。雖然許多人沒有團隊來幫忙處理第三象限的任務,科技越來越能補上這個缺口。每個持有智慧型手機的人,都已經能輕易使用行程安排軟體、自動化財務管理、以人工智慧排序與過濾電子郵件的功能。投資時間學習如何放大科技的效益,可以讓我們專注於真正重要的事。

第四象限,是由不重要也不緊急的分心事項組成,是浪費時間的任務,應該完全捨棄。 如果它們並未以某種方式,為你的長期目標做出貢獻,而且你沒做也不會受到處罰的話,它們就不應該留在你的任務清單上。這邊的原則是:最快速的程序就是完全沒有程序。

延伸閱讀:行事曆滿檔,卻忙到快沒有自己... 劉軒的時間管理省思:成功不該跟工作量劃上等號

第四象限的任務跟休閒不同,差異在於,休閒是由你想要做的事情組成,能夠讓你的心智與體能養精蓄銳。艾森豪在諾曼地登陸當天玩桌遊,可能會讓一些人感覺訝異,不過掌握自己的狀態,知道何時該暫時抽身、自我充電,是做出良好決定的關鍵步驟。

當我戰鬥時,出擊時間偶爾會長達 8 個小時,必須長期間持續制定決策。為了在心智上獲得休息,我每 15 分鐘會啜飲幾口水,每小時吃幾口食物。雖然幅度不大,卻足以讓我的專注力維持更久。

在排定優先次序時,最重要的深層問題是:我們是為了什麼而努力?

缺乏明確的當下目標與終極目的,就會難以理解如何把一切事物組合為一體。如果沒有明確的願景,我們的心智將會預設去處理緊急的任務,不論它們是否重要。唯有在堅定邁向願景的心態下,我們才能痛下決心捨棄不重要的任務,最大化我們的影響力。

(本文出自《F-35 戰機飛行員的零秒決斷力》,大是文化 )

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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