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知道自己財富自由的瞬間,我卻哭了!才發現人生最該追求的是...

2024-12-27 瑪妮莎.塔克爾
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二○二○年四月,一回去做全職工作,我的大腦就立刻「啪」的一聲回到它舊有的求生模式,我以往一直仰賴的那些追求安全的行為。但沒過多久,一件讓我覺得自己暴露無遺的事情發生了,那就像一個成癮的人自己干預自己的癮。

事情發生在同年六月中旬,我安排了一場和一個準客戶的會議,我跟她認識多年,而這次她想深入了解如何為退休作財務規劃。那是個溫暖的夏日,我們約在一間光線充足的會議室,我對面坐著我的同事:兩位同公司的女性財務顧問。我的朋友坐在我右邊:她是六十多歲的成功藝術家,有一頭俐落的褐色短髮,戴著一副時髦的紅框老花眼鏡。

因為她很注重隱私,不肯確切表明自己的財務狀況,那天我決定嘗試不一樣的方法:我要赤裸裸攤開自己的財力,讓顧問同事現場分析我的財務狀況。如此一來,我們就又能尊重她的隱私,又能充分展現我們可以為她做的事情。

汲汲營營取得財富自由了,然後呢?

於是,那一個小時,我的同事帶我重走一遍我的個人史和職業史。我談到我第一份正式的工作:十七歲領最低工資、在印第安納州哥倫布的殼牌 69 加油站敲收銀機,也幫需要全套服務的顧客加油。我說我由衷感激爸媽能夠(且想要)負擔我所有高等教育的費用。以及大學畢業後,我怎麼跟他們借兩千美元支付我在紐約和兩個女朋友合租公寓頭尾兩個月的租金。接著補充,我在六個月內把錢還清,此後沒有再向他們借過一毛錢─話中流露不小的驕傲。

我們穿越了三十年的生涯轉換、投資決定、離婚後搬到奧勒岡波特蘭,同一時間,顧問在螢幕上用投影片分析我的財務狀況。依據我的退休目標,我們檢視了萬一今後我的投資帳戶不會再增加半毛錢,我平均每年可以花多少錢,以及如果我活到不同的年紀,把錢用光的可能性分別有多高。

延伸閱讀:48 歲是人生幸福的谷底?一份橫跨 145 國的統計揭露:中年階段為何最難熬

當那些財務資料點不斷在白板閃現,我忽然想起,這些數字對我並不陌生─我曾經為自己作過分析。而且,其實做過很多次。然而,我從來沒有在個人生平故事的脈絡下思考過這些財務數據。隨著我們走過那數十年,我近距離看到我的人生是如何被數字驅使,或者更具體地說:是如何被達成某個我以為能帶給我安全感的退休數字所驅使。

一路來到今天,我勞動的果實顯而易見:我再兩個月滿五十歲,而我如果想退休,已經可以退休了,我已經達成目標了。就在這一瞬間,眼淚開始從臉頰滑下來。

我的朋友轉頭跟我說:「妳告訴我這個過程很強大,但我沒想到那會讓妳自己哭了起來。」

我工作一輩子就是為了這一刻,為了這個魔術數字。來到這裡是不小的功績,而我知道自己該慶祝一番。但在我道了歉、擦掉眼淚,好讓我們回到我朋友和她的需求後,我感覺自己慢慢沉入某種存在危機。

隨著顧問回到簡報,話題轉向利率、信託和生前遺囑,我覺得一陣噁心蔓延全身。看到白板上那些數字─這是我第一次真心覺得我自己財務安全。但換來安全的代價未免太高,那名副其實要了我的命。 換種說法,我是財務健康的模範,但我毫無情感財富可言。

明白這點,感覺就像臉上被重重甩了巴掌。我有多少積極進取的經歷是為了追求更多工作、更多金錢、更多名望呢?我要怎麼把那些時間拿回來呢?

我明白,事實是我拿不回來。即將過五十歲生日,我過半人生一去不復返,而除了可以提早退休的特權,我沒有什麼可以展現的─這個事態令我滿心恐懼,因為如果我現在停止工作,那就表示我再也無法躲在工作後面了。我終究得思考如何開始生活。開始生活,這就是我想要的,但也是我最害怕的。

我們為什麼會困在「永遠不夠」的滾輪下不來,有無數種理由。如我們在〈第五章〉所見,就連我們的生物學也可能把我們拖向賽場。但既然我們已經探究過許多可能導致我們和金錢、工作、成就建立有害關係的原因,在第六和第七章,我想改弦易轍,開始檢視一種新心態的要素─一種可以熱烈接受我們所擁有和我們是誰已經足夠的心態。

就我而言,要到我放棄這個內化已久的信仰:自我價值=淨值,才可能建立這種心態。

以往,深信賺得愈多,我身而為人的價值就愈高,我圍繞這個公式來使人生盡善盡美。我相信只要達成我的魔術退休數字,就一定會感覺安全和強大,再也沒有人可以傷害我了。當然,寫下前一句話的時候,我已經明白這種信念有多荒謬。再多錢也無法保護任何人抵擋人生無可避免的痛苦。

財務健康和情感財富一樣重要

「如果你還在跟『足夠』奮戰,再多錢也解決不了那個問題。那是錯誤的工具,」友人卡爾.理查茲曾這麼告訴我。「這是因為『足夠』不是錢的問題,而是情感問題,是滿足感的問題,是需要治療的問題,我們賦予金錢一個它本來就沒打算做的工作。」

當我告訴理查茲我的親身經歷:四十九歲,終於達到那個將帶給我心靈平靜、保證我總算擁有「夠多」的魔術退休數字,他笑了笑,問我:「所以那有用嗎?」 「沒有。」 「那是因為『足夠』是不同層面的問題,那是孤寂的問題、是連結的問題、是放棄的問題,這些是更深刻的問題。」

他說得對。讓我們感覺完整不是錢的職責。別誤會我的意思,我不是說(理查茲當然也沒有這樣說)錢不重要,或你只需要愛就夠了。財務穩定對於我們的健康和幸福不可或缺,是不容爭辯的事實。但作為一個花了一輩子琢磨賺錢本領,卻付出關係和健康等慘痛代價的實例,我可以斬釘截鐵地說,光是金錢富有不足以描繪出活得充實的人生。

延伸閱讀:別用專長換取更多收入!搬出高級公寓、移居森林,他遇見理想的工作步調

光是金錢無法把我們送達讓我們覺得安全或足夠的境地,金錢就像一部沒有汽油的車,有車很好,但沒有好奇、連結、創造性的追求等情感燃料─你能上哪兒去呢?

我現在明白這件事了,非常肯定:情感財富就算沒有比金錢財富更重要,也一樣重要。

事實上,我會主張,關於金錢該在我們人生扮演何種角色,徹底翻轉敘事的時候到了。讓我們別再用「忙碌徽章」遮掩「小寫 t 的創傷」了;讓我們抵抗「偽金融文化」無法維繫的需索;讓我們拒絕向「奮鬥文化」的壓力低頭;讓我們奪回我們生物學的掌控權,重新引導原始衝動來幫助我們,而非傷害我們。以上那些元兇唆使我為無法達成的「淨值=自我價值」等式努力再努力─而它們也可能致使你對於金錢在人生扮演的角色,抱持某些不切實際的想法。

因此,我們何不改用一種全新的方式來思考工作、金錢、成就和讚美呢?何不停止追求這道沒有盡頭、要我們永遠為更多、更多、更多努力不懈的等式(自我價值=淨值),把目標放在一道新的等式呢─

財務健康+情感財富=心富

(本文摘自《心富》,平安文化)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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