面對新世代的高離職率，可以從 5F 觀察以下「離職徵兆」。

一、重感覺（FU）

因為新世代「重感覺」，離職徵兆的觀察重點就在於：他是否主動或被動地，逐漸把自己「邊緣化」？通常，主管如果發現以下三種狀況，就要特別注意了：

1. 獨來獨往，和其他人幾乎沒有互動，呈現「邊緣人」的現象。
2. 過去和同事有說有笑，這陣子卻下了班總是「一個人」準時離開。
3. 主管找同仁聊天時，交談中同仁出現眼神閃避，或不願直視的狀態。

千萬要記得，新世代年輕人早就不是過去主管以為「乖巧聽話」的新人了，幾乎都是跟著感覺走。對他們來說，到公司上班的動機未必是完成某項工作的成就感，更有可能是同仁相處得很愉快的歸屬感。所以，解決關鍵是無論你的團隊是否屬於「戰鬥組」的業績部門，都要營造一個「溫暖互動」的感覺，給予新世代成員一個好的工作氛圍。

主管們最好設法練習，跟每個人都建立一小段的「非公務對話」，每天幫同仁「把脈」，一發現「脈象」不對就立刻調整，避免人才在不經意之間流失。

二、要未來（Future）

此外，基於新世代「要未來」的特質，觀察重點就在於：是否對於工作或任務的認同感下降？主管如果發現以下三種狀況，也要特別注意：

1. 常常會跟主管爭執，為什麼要這樣做？
2. 任務執行度下降，開始有很多問題和藉口。
3. 開始說出現在的工作沒什麼意義之類的內容。

要知道，現在的年輕人並不是為了家庭和公司而活，他們沒有後顧之憂，擁有自己的夢想，不管是否實際都會全力追逐，也愈來愈不能接受「全力為公司奮戰，以公司未來為自己未來」的觀點。

解決關鍵是要讓他們知道為何而戰？

主管要找時間了解年輕人的夢想，設法找出「個人夢想」和「公司期待」的共通性，讓年輕同仁們知道兩者未必相斥。另外，與其直接交辦工作，不如在交辦前先聽聽他的想法，啟動他對工作的意願，就可以讓年輕同仁很容易地接受任務的重點。

三、愛自由（Free）

由於新世代「愛自由」，觀察重點就在於：是否對於管理方式或主管風格有意見？

主管如果發現以下兩種狀況，就要特別注意：

1. 開始對公司宣布的政策，都有自己的意見。
2. 對主管的管理方式有質疑，常常問為什麼要這樣，為什麼不能那樣？

對從小習慣自主的新世代來說，進入公司後極不適應，他們無法接受「不用思考，照我說的就對了」的方式，希望能夠決定自己想做的事情，就算是公司規定，他們也有說話的權利。 解決關鍵就是讓他們有自主的空間，主管必須開始練習，先和同仁講清楚要做的事情、選擇的做法和預定完成的時間。 接下來放手讓同仁執行，過程中抓大方向就好，不要凡事過問。

四、求速度（Fast）

因為新世代「求速度」，觀察重點就在於：工作過程中，個人配合度是否開始下降？主管如果發現以下兩種狀況，就要特別注意：

1. 年輕人有表現就希望得到主管的肯定和回饋，而且暗示不止一次。
2. 新世代提出自己的想法後，不希望主管不予理會，甚至被當作空氣。

要知道，這個世代的年輕人從小想要的可隨時出現，資料透過網路就能立即搜尋到；吃的喝的，樓下便利商店就有，這種「被即時滿足」的習慣早已養成，所以千萬別告訴年輕人，「戲棚下站得久，就是你的」。他們並不擅長等待和忍耐，想要的東西沒有即時獲得滿足，時間到了自然會毫不留情轉身離開。

對此，解決關鍵就是主管要開始有「平等對待」的習慣 ，對於年輕人提出來的想法，不論是否可行或成熟，必須在第一時間先給予認同和肯定，再慢慢找出他們要的關鍵，緩步且不帶傷害性的協助解決，陪他們前進。簡單來說，對於年輕人的表現，第一時間就要給予回饋，即使表現得不好，也要先稱讚， 取得共識之後，再調整為正確的做法。

五、講公平（Fair）

最後，新世代「講公平」的特質，觀察重點就在於：是否開始挑戰公司的權威和制度？主管如果發現三種狀況，就要特別注意：

1. 對於公司過去行之有年的制度開始提出挑戰。例如：為什麼一定要加班？做完事情為什麼不能下班？
2. 爭取了半天的權利都沒有被滿足，有不被重視的感受。
3. 覺得自己提出很多想法都被主管打槍，有被駁斥和否定的負面感受。

和過去的「上下位階」相比，現在的年輕人更習慣「平行互動」，他們不喜歡權威的管理方式，要的是平等的尊重對待。這一點有許多主管無法接受，但是他們就是這樣被養大的，如今已無法回頭。解決關鍵就是重視和尊重他們的權利。主管要調整觀念，過去把同仁當作「部屬」，現在要把新世代年輕人當成「伙伴」，部屬和伙伴最大的差別在於：

部屬是聽命行事，不該有任何岐見；伙伴可以平起平坐，互相尊重。

（本文摘自《帶心不帶累的跨世代主管學》，天下雜誌出版）