「公司花了很大的心思栽培年輕人，結果他竟然說走就走？」
「為什麼這些年輕人不但工作不勤奮，還沒有感恩的心？」
「為什麼現在年輕人這麼沒有忠誠度和責任感呢？」
一位頂尖企業的高層這麼跟我抱怨。

許多企業和主管都和這位高層一樣，覺得「想當年」是如何苦過來的，現在公司已經對年輕人很好了，為什麼他們還是不滿意，動不動就提離職？也有許多需要帶領新世代的主管認為： 過去我就是這樣被帶的，現在這樣帶年輕人，為什麼需要改變？而且，為什麼要改變的是我？

甚至我也遇過人都已經來到訓練現場了，知道今天要談的主題是「跨世代管理」，主管們卻仍然認為 「這是年輕人的問題，幹嘛要叫我們來上課」。

第一步：認同

由於這類抗拒看得太多，我很清楚絕對不能直接告訴新世代主管們「應該」做些什麼，因為人在沒有真正「釋懷」前，是聽不進任何和自己原本想法不一致的內容的。所以，要讓主管心甘情願改變帶領團隊的方法，第一步就是要讓主管們「先認同」——了解年輕人為什麼會變成這樣？

我先把場景轉到日前，高中老師的小型壽宴上，難得地再度見到好幾位高中同窗，大家聊起高中生活，老師還記得當年的我們，很調皮、很難帶。

「老師，我們當年好多了，如果是現在，您可能很快就想退休了吧！」

歡聲笑語中，都已擔任高階主管的同學們紛紛為年輕時的自己辯解，也由此聊起現在年輕人「有多難帶」的各家故事。

「為什麼現在的年輕人都不愛加班？」擔任金融業副總的同學突然跳出這麼一句，馬上引起不少回應，只聞「對啊、對啊」的聲音此起彼落。「大家知道李河泉同學出了一本書，研究的就是新世代，還上了暢銷排行榜，能不能跟大家解釋一下？」另一位開公司的 CEO 同學轉過來問我。

我知道這些「老」同學在想些什麼，故意模仿年輕人的語氣回答：「為什麼要加班？到了下班時間，本來就應該下班啊！」果然被我料中了，這句回話引起同學們一陣圍剿。

「這些年輕人怎麼都那麼自私！」
「這些年輕人為什麼都沒有團隊精神！」
「這些年輕人也太沒責任感了吧！」
「如果是我小孩，就把他打死！」
「講那麼多幹嘛，立即換掉啊！」

老同學們的反應，也是許多主管對於新世代年輕人的看法。許多主管無法釋懷的原因，並不在於年輕人為什麼不願意加班，而是為什麼年輕人「敢說他們不加班」，而當年的自己根本沒有置喙的餘地。

背後原因就是兩代的成長背景不同，老一輩世代從小就被要求以「團隊為先、大局為重」，養成了犧牲自己、配合大家的習慣。到了自己當上主管時，卻忘了新世代（包括自己的小孩）並不是這樣被養成的，這也導致了上下世代的觀念隔閡愈來愈加深。

但矛盾的是，許多主管會不斷批評公司裡年輕人的缺點，回到家卻又繼續寵愛小孩。

所以，要引導主管們了解年輕人最好的切入點，不是直接從公司的部屬談起，而是改成從家庭裡的小孩談起。因為大部份的主管都已經有孩子了，或者也會有兄弟姊妹的小孩，這時候比較容易建立起同理心，由此引導主管發現，在公司裡那些我們覺得不夠好的年輕人，很多都是家庭寵愛造成的結果。

第二步：融入

第二步就是「再融入」，讓主管們暢所欲言討論年輕人該改進的地方，再幫主管提出的痛點歸類。很多主管在上完我的課後，會覺得心情好很多，其實在課堂過程中，我會運用一些「療癒」手法。比如說，安排一個時段，讓主管盡量討論「對年輕人不滿」的地方；同樣地，在針對新世代的課程裡，也會讓年輕人盡情討論對主管不滿的地方。這麼做的重點，並非在造成對立，而是大家會在提出痛點之後，願意聽聽接下來的解決方案。

先認同、有感受之後，接下來就是針對痛點給解方了。

第三步：調整

說再多其實都沒用，主管們最需要的就是解決方法，而且最好是把解方「打包」，讓主管們可以帶回工作場域中立即應用，這就是讓主管甘願改變的第三步「才調整」了。

運用上述步驟，並經由專業講師適度帶領，大多數主管真的意識到，面對成長背景和自己完全不一樣的新世代，真的必須要有新的帶領方法，也才會比較心甘情願地去改變自己的做法。

也有主管並非不知道解法，而是缺乏「願意解決」的心，若主管本身對年輕人成見很深，自然效果有限。 切記，所有解決方案中，最重要的就是「千萬別講大道理」，只要帶著情緒處理，終會落入兩敗俱傷的局面。

（本文摘自《帶心不帶累的跨世代主管學》，天下雜誌出版）