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工作不順、生活遭遇挫折,該如何停止內耗?王陽明這麼做

2025-06-17 文化學者 費勇
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在王陽明遇到重大挫折的時候,少年時「做聖賢」的立志,把他帶到了一個更廣闊的背景裡,他穿越時空,和孔子、孟子在一起,和宇宙規律在一起。

為什麼立志那麼重要?為什麼立志是一顆種子? 就是因為立志讓我們跳出世俗的框架,把自己放在了一個非常廣闊的背景裡,在這個大背景裡,淡化了或轉化了當下的痛苦。

立志確實像種子,會讓我們不斷成長。

很多年後,王陽明批評他的學生:「大家的學問沒有進步,主要是由於沒有立志。」一個學生站起身來答道:「我也願意立志。」

王陽明說:「很難說你不立志,但不一定是聖人的志向。」
學生回答:「我願意立定做聖人的志向。」
王陽明說:「你真有做聖人的志向,良知就會無窮無盡。良知上若還有別的牽掛,就一定不是做聖人的志向了。」

如果我們不瞭解王陽明的經歷,可能會覺得這是一句空話;但如果我們瞭解了王陽明的經歷,就會知道這是他發自肺腑的話。 因為「聖人的志向」切實地幫助了他。

王陽明:面對挫折,先做當下能做的事

想像一下,王陽明的「志向」如果只是當大官,那麼,遇到牢獄之災,遇到流放發配到邊地,他會怎麼樣呢?一定會絕望。因為從當官的邏輯看,身處牢獄或邊地,就等於走到了絕望的境地。因為「官」是一個外在的事物,不是我們想當就當的。

但是,能否做一個具有聖人人格的人,卻是我們自己可以控制的,在哪裡都可以去成就, 而且,越是艱難的環境,越能成就我們的人格。

如果說,之前王陽明對於「做聖人」,多少還有點向外的尋尋覓覓,一會兒求神,一會兒求仕,但經過這一次的牢獄之災,到了龍場,在無依無靠的荒涼之地,他終於明白:聖人之道,吾性自足。 那個「聖人」就在自己心中,我們自己就可以從心地上去成就,完全不需要向外去求。

向外求,其實也沒有什麼用。

你再向皇帝去求,都不能保證讓皇帝改變心意,也不能指望運勢突然好轉,這些都是沒有辦法控制的。

但自己的情緒確實是能夠控制的,應該做什麼,是自己能夠決定的,而且是可以立即著手去做的。與其指望皇帝或劉瑾,不如要求自己馬上做當下能做的事。

這是一個簡單的事實,一直就是如此,但我們經常遺忘了。一旦有什麼事,我們習慣地向外面去尋找解決的方法。向外去尋找是有必要,但從根本上解決問題,還是要靠我們自己。王陽明經過了這麼大的災難,終於悟道。而他悟到的,是一個一直在那裡的事實。

延伸閱讀:別再用「能者多勞」安慰自己了!在職場上會被當作軟柿子,不是沒原因的

一切的外在依靠都靠不住,一切都要靠自己,靠自己的心。「種子」就在我們的心中,一切我們應該尋找的,也都在我們的心中。這是王陽明生死關頭的覺悟。

心的力量,擺脫現實困境

很多年以後,王陽明有一個學生問他:「我生病了,怎麼辦?」
王陽明回答:常快樂。有一位學生患了眼病,十分憂愁,王陽明說:「你是看重眼睛,卻看輕了內心。」

如果我們不瞭解王陽明的經歷,也許會覺得王陽明說的這兩句話是多麼空洞,多麼雞湯。但對於王陽明來說,這兩句話都是實實在在的經驗,沒有半點虛假。

心的力量,確實把王陽明帶出了現實的困境。

延伸閱讀:明明拚命努力,為什麼沒人賞識?從公司元老被逼退位,我領悟的職場現實

做人,需要一顆不斷生長的種子。這顆種子在哪裡呢?在我們心裡。做人,要找到一顆種子,要從我們心田上去找到那一顆種子。立志的志,本義為志向,也就是心之所向。 這就是王陽明心學關於做人的第二條法則:心靈法則。

(本文摘自《不迷惘的心》,高寶書版)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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