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訂單爆量、營收狂飆,現金卻愈來愈少?不懂這 3 張財務報表,忙到倒閉都不知道

2025-12-04 電商創業家 李子建 Mocoo Lee
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我常常看到有些老闆「覺得」自己生意很好,怕缺貨就進了一堆貨來賣,後面結算下來發現「賣一單賠一單」,然後他就縮手不敢行銷。 結果貨囤在倉庫賣不完,最後變成現金黑洞。

也有人以為接單越多越好,沒有考慮到收款條件是 90 天,帳上應收貨款越來越多,銀行的現金卻越來越少,最後發現自己嘎不過了。這就是典型的黑字倒閉,明明有營收,卻因為帳上沒有現金,公司就倒了。

延伸閱讀:財務報表怎麼做,老闆才一看就懂?不符這 3 原則的數字別放!

再來是在電商最常見的,廣告一打訂單就狂進,看起來很爽,但是根本沒算過利潤,廣告亂下,折扣亂給,搞一堆行銷活動,只為了追求營業額,最後發現賣越多,虧越多。投了幾十萬廣告費,營收破百萬,結果算下來是賠了一屁股。

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看財務報表是老闆必備的技能之一
商周出版_提供

有一種老闆非常危險,做重大決策沒憑沒據,開新店卻沒估算要賺多少才會回本,多請人卻沒算固定開銷,進貨也沒有考慮倉庫還躺著一堆存貨。 市場好的時候或許還不會出事,但就怕市場的黑天鵝事件出現,公司可能一下子就沒了。

不會看財務報表會有的硬傷

尤其是近幾年黑天鵝出現的機率越來越高,市場一直處於動盪邊緣,如果你沒有財務報表做依據,那你根本不是在做決策,而是在賭命。更糟的是,你甚至不清楚公司真正賺錢的地方在哪。搞不好十個產品裡面只有兩個在賺錢,其他八個都在拖後腿。

但因為沒做損益分析,你完全沒察覺。

公司看起來很忙,生意好像很好,實際上沒有淨利甚至賠錢,或是只賺到了存貨跟應收帳款,一整個在做白工。

所以老闆一定要有財務觀念,不只知道什麼東西在賺錢,公司現在賺不賺錢,更知道下個月現金夠不夠。不然哪天倒掉了,連怎麼死的都不知道。

老闆要懂的三張財務報表

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三個重要的財務報表
商周出版_提供

1. 損益表:看你到底有沒有賺錢

損益表的作用就是回答最關鍵的問題:你到底有沒有賺錢?

它會把你的營收逐項加總,然後扣掉所有的支出,包括成本、薪資、房租、雜支‧‧‧‧‧‧最後算出淨損金額。換句話說,損益表就是你公司商業模式的縮影,一眼就能讓你看出這個商業模式跑不跑得動。

更進一步規劃,損益表不只能用來看公司整體的經營狀況,也能拆解到每個專案與部門:開一間新店應該要有預估的損益表,做一次行銷活動要有專案的損益表,甚至每個部門可以自己生成損益表。 做到這麼極致,你就不再只憑感覺經營,而是真正知道公司賺不賺錢了。

2. 資產負債表:看你公司現在值多少錢

這個表的功用是幫公司打即時成績單,也是一個總體的儀表板。

左邊欄位是「資產」,記錄現金、庫存、應收帳款、固定資產等資訊;右邊是「負債」,記錄短期負債、長期負債、應付帳款、股東權益等等資料。

■ 資產部分可以回答這些資訊:
  ◇ 你的流動資金有多少?會不會快沒錢了?
  ◇ 庫存是不是太多,賺的錢都卡在倉庫?
  ◇ 應收帳款會不會太高,這些錢收不收得回來?
  ◇ 非流動資產占多少,會不會導致錢無法變現?

■ 負債部分可以回答這些資訊:
  ◇ 短期負債的比例會不會太高不健康?
  ◇ 應付帳款有多少,能不能按時支付?
  ◇ 股東權益比上期增加還是減少?

我們不用一開始就看速動比、資金流動比這些進階的東西。最重要的是,你要知道自己有多少錢,欠多少錢,公司值多少錢。經營公司但完全不了解這些數據的老闆其實非常危險。

3. 現金流量表:觀察你會不會缺錢

這張表就用來觀察你手上有多少錢能動用?錢是越滾越多,還是越來越少?

從這張表可以知道兩件事:
● 觀察資金初期與末期的變化,確認手上現金是否足夠。
● 透過歷史數據推估未來幾個月現金流會不會有問題,資金周轉能不能撐過去。

如果發現未來可能出現資金缺口,就要進行新一輪的股東增資,或是跟銀行融資。反過來說,如果經營情況良好,現金充裕,你可以思考是不是進一步去做業外投資,或者把錢分紅給股東。

延伸閱讀:一鍵生成數據報表:透過 ChatGPT 與 App Script 打造提升效率的祕密武器

當老闆不能只看銀行帳戶的餘額來決定事情,三張財務表才是你真正該依靠的儀表板。

■ 損益表:看你到底有沒有賺錢
■ 資產負債表:看你的公司現在穩不穩
■ 現金流量表:看你接下來撐不撐得住

這三張表合起來,才能真正告訴你公司現在狀況好不好。

(本文摘自《小電商賺大錢》,商周出版)

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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精英文化
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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
精英文化

讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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