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工作一多就只想擺爛?神經科學家教你用 3 步驟,找出拖延與上癮的根源

2026-02-25 賈德森.布魯爾
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我的精神病門診是專門治療焦慮及成癮症。以下是一名患者的故事。

約翰(化名)是一位六十幾歲的男士,他的家庭醫師將他轉介給我,以解決他的酗酒問題。問題很嚴重,約翰幾乎每晚都會喝六到八杯酒。我問他,是什麼事情導致他酗酒,他說他是一名自營作業者,有個壞習慣就是會把注意力都放在桌上堆著的所有工作。看著那些還沒做完的工作,會讓他感到很焦慮。

他會藉由看電視或電影來緩和這種焦慮,而不是真正去做那些該做的工作。到了最後,他發現自己什麼事也沒做,這會使他的焦慮加劇,並開始酗酒,想麻痺這種感覺。當他隔天早上醒來時宿醉,罪惡感就會變得更強烈,而他會告訴自己,今天一定會跟昨天不一樣,他會做得更好。但是,這樣的意志力只能維持一小時左右,他很快又會回到同樣的狀態,重複這個循環,日復一日。

我拿出一張白紙,和約翰一起將他主要的酗酒習慣迴圈寫出來:

  • 觸發點:下午覺得焦慮
  • 行為:開始喝酒
  • 獎勵:麻痺、遺忘、感受醉酒的愉悅

這個習慣迴圈寫在紙上看起來或許很簡單明瞭,但對約翰來說卻是當局者迷,旁觀者清。我向他解釋,這是他的大腦學習及生存的機制,他不該責怪自己遭遇這樣的困難。許多人有焦慮的困擾,也會藉由喝酒來減輕這種感覺。我們之中有多少人是在高中時參加派對,第一次接觸到酒精,很快就發現喝酒會讓我們忘乎所以、更加放鬆?

討論完基礎的事情之後,我和約翰就可以找出他拖延的習慣迴圈:

  • 觸發點:早晨因為看到今天有很多必須做的工作而覺得焦慮
  • 行為:拖延
  • 獎勵:逃避

以約翰來說,這些習慣迴圈所帶來的負面影響,已經嚴重到他的醫師必須將他轉介到我這裡。他嚴重過胖(他酗酒是喝威士忌,一小杯的熱量就超過一百大卡,所以他每天光是酒精就攝取了將近一千大卡),肝也出現了損傷的跡象。再者,他的事業面臨失敗,因為他的工作進度實在落後太多(即使他的工作能力很不錯,也很喜歡自己的工作)。

只不過花了幾分鐘與約翰見面,並幫助他找出自己的習慣迴圈,我就發現他的態度有了很大的轉變。他走進我的辦公室時看起來既焦慮又無助,認為自己永遠也無法改變了。但是,在我們清楚整理出他的習慣迴圈─也就是他一直以來都無法察覺到的「因為焦慮而觸發酗酒,作為一種麻痺自己的方式」之後,他就變得生氣蓬勃並充滿希望。

我有許多患者都是徬徨了好幾年,完全不知道自己的心理是如何運作的。當他們第一次看見並了解自己的習慣迴圈時,都是非常欣喜滿足的。就像是他們一直站在一個漆黑的房間裡,為了嘗試有哪些方法可以幫助他們改變習慣而到處遊蕩、不斷碰壁,突然間某人打開了燈,照亮了他們心裡的那個黑箱。

我給了約翰一些簡單的指示,讓他回去整理出所有與焦慮相關的習慣迴圈,然後就讓他回去了。

數週後,約翰又來到我的辦公室,他甚至都還來不及坐下,就興奮地開始向我一一說明,他對於自己的心理有哪些新發現。除了明確找出焦慮的習慣迴圈之外,他還發現酗酒只會讓自己的焦慮及健康問題更加惡化─宿醉導致他更加焦慮,也讓他每天都無法提起幹勁來完成工作,所以他必須立即戒酒。約翰明白了最大的問題是焦慮,酗酒並不會有所幫助;事實上,喝酒只會讓情況變得更糟。

約翰還找出了另一個重大的習慣迴圈,是關於他和妻子的互動。約翰是美國人,妻子是中國人,他們是在不同的文化圈長大的,所以不知不覺間觸發了約翰的焦慮。整體來說,他和妻子關係良好,但某些時候她會提高音量說話,以她的文化背景來說是極其自然的事,但對約翰來說卻不是,這就會導致約翰焦慮。他們可能正在輕鬆地聊天,妻子說到某件興奮的事情,就會改變說話的音調,光是這樣就足以觸發約翰的焦慮了。

  • 觸發點:妻子用某種方式說話
  • 行為:擔心會演變成衝突
  • 結果:焦慮

約翰發現這件事時真的很開心,因為數年來這件事情時常導致他們產生紛爭。當妻子說話的音調有所改變,約翰就覺得焦慮,然後就會朝妻子大吼。妻子會感到非常困惑,不懂約翰為什麼突然大吼,於是就做出反應,紛爭就出現了。

  • 觸發點:焦慮
  • 行為:對妻子大吼
  • 結果:婚姻關係出現衝突

改掉舊的習慣迴圈

找出這個習慣迴圈之後,約翰很開心地告訴我,他和妻子的關係改善了很多。僅僅只是注意到這個習慣迴圈,他就可以從中跳脫出去。但我們仍須繼續努力;約翰接下來要利用新的理解,來設立新的行為習慣。當妻子興奮地說話並提高音量時,約翰就要提醒自己,這種過度反應只不過是出於習慣,自己應該要深呼吸並冷靜回答。焦慮的泡泡就此破滅了。

說明第一檔時,約翰是個很好的例子,我們只需要對自己解釋那些讓我們一直處於負面情緒的習慣迴圈,找出拼圖的每一片是如何拼湊並互相影響的。有時候,光是注意到習慣的模式,就能幫助我們從中跳脫出來,獲得顯著的成果。有時候,我們在過程中需要一點點幫助。

你有多少次嘗試強迫自己改掉舊的習慣迴圈,結果依然失敗?如果你不知道其中的運作原理,怎麼可能修好一件東西?找出習慣迴圈是一個很好的開始,我們將這個尋找的動作稱為第一檔。

第一檔

第一檔就是找出習慣迴圈,並清楚看見這三個不同的要素─觸發點、行為、獎勵。說得更清楚一點,獎勵是大腦用語,是指某個行為所帶來的結果在某方面來說是有好處的,這就是為什麼一開始那個行為會被加強。也許現在看來這個行為並不是那麼有益,所以你可以簡單地將習慣迴圈視為觸發點、行為、結果。

釐清心理的練習

如果你已經準備好了,就在接下來的幾天嘗試寫出你的焦慮(或其他)習慣迴圈的TBR要素(T=觸發點,B=行為,R=結果),看看寫出來之後能幫助你看清什麼。現在先不要想著改變它們;了解你的心理的運作方式,是改變的第一步,不要著急。你可以從我的網站上(www.drjud.com/mapmyhabit)下載一個釐清心理的表格,或者就像我幫約翰做的一樣,拿出一張白紙,寫下這三個要素,然後就開始寫出你的習慣迴圈,先從最明顯的開始。

將概念化為實際行動

就像你剛才看到的約翰的例子,找出習慣迴圈似乎是一件相對簡單的事。一旦你清楚看見自己的習慣迴圈之後,就很難再忽視它了。這很重要,對吧?(對的。)

通常來說,一位新患者來到我的診所,或者剛開始採用我的手機應用程式輔助覺察訓練計畫的人,都可以很快地找出自己的習慣迴圈。就像約翰,他們通常都能看見一層又一層的習慣迴圈。當他們了解自己心理的運作方式後,就會感到很興奮,然後就會掉進一個很諷刺的習慣陷阱─立刻嘗試修正它。

這就像是你聽到汽車發出奇怪的聲音,就打電話給修理工,等修理工向你解釋問題所在之後,你就回家自己亂弄,以為你能靠自己的力量修好車子。結果是什麼?你又回去找修理工,而他不僅要修理原本的問題,還得修理被你弄壞的部分。不要落入這個陷阱!

我們一起把這個額外的習慣迴圈寫出來:

  • 觸發點:開始清楚看見自己的習慣迴圈
  • 行為:嘗試使用以前曾用過的工具來改善它們
  • 結果:沒有效果(意外吧!)

我們會在本書之後的章節深入討論,這些看起來一點好處都沒有的習慣迴圈,到底是如何建立起來的。

除此之外,你甚至可能會加強其他有害的習慣迴圈,例如感到挫折或批評自己(不要擔心,還有一個章節會說明如何解決這種類型的習慣迴圈)。

如果想要克服焦慮、改變習慣,你必須了解自己的心理是如何運作的,以及那些習慣是怎麼建立起來的,包含「嘗試改變自己」的習慣迴圈。在知識或概念上了解一件事情只是第一步。第一檔就是第一檔─吸收知識,了解習慣的形成以及習慣在你生活中扮演的角色,這將會為你累積速度與動力,等到你掌握了全部的工具,就可以改變它們了。

(本文摘自《鬆綁你的焦慮習慣【實作本】》,時報出版)

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別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

2026-05-25 整理‧撰文 / 陳清稱
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部門會議上,業務經理交辦了一項工作給部屬,部屬問:「這項工作什麼時候要完成?」經理答:「愈快愈好!」多數主管對於工作期限該如何制定,經常只是隨口敷衍部屬,事前既沒有自行評估設想,過程中也不曾追蹤詢問提供協助,結果當然不如預期。

主管該如何精確估算部屬工作所需時間?《一定做得到的效率工作法》作者吉山勇樹提出制定工作期限的 3 項要領:

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

主管交辦工作前,3 原則估算完成時間

首先,主管可根據過去經驗推算,預估完成類似工作所需時間;若是遇上沒有相關經驗時,可以詢問有經驗者的意見,判斷可能需要的時間。

其次,判斷該項工作時間是可變動的,還是固定的。判斷的標準在於,事先確認有哪些可運用的資源(人力、物力、財力),比如說,有些工作可藉由追加人手或外包,來縮短工作時間,但也有些工作完全無法假手他人,則需安排更多時間,確定能夠及時達成目標。

最後,每項工作都要預留緩衝時間,以因應臨時的變化,若是共事的成員或利害關係人比較多的工作,必須保留更多緩衝時間,讓負責的部屬有時間進行溝通,加強團隊合作。主管了解完成一件工作需要花多久的時間,就可避免對部屬提出不可能的要求,或是制定出過於鬆散的完成期限。

主管交辦工作後,3 技巧追蹤工作進度

在設定部屬完成工作的時間後,主管可運用以下 3 項技巧,設定工作期限,有效追蹤進度。

1.一天一次、一周一次,定期溝通:《交辦的技術》作者小倉廣建議,可採取「一天一次、一周一次」定期溝通模式。一天一次追蹤時,可由部屬主動提出日報表與團隊分享,避免一天到晚追問,造成雙方關係緊張;等到一周一次的定期面談時,再與部屬進行一對一深入討論。

2.把大任務拆成小任務,設立中程期限: 遇到龐雜的大任務時,主管必須帶領部屬將大任務分解成幾項小任務,從旁提點部屬簡化複雜工作的技巧。例如,將業務流程大任務分解成整理業務、製作業務流程圖、編寫公式化手冊等小型任務,再針對各項小任務設定完成期限。

3.依照部屬的能力與成熟度,決定討論工作的方式: 對於能力成熟的部屬,採取放任形式;對於能力尚未成熟的部屬,從旁給予強烈的指示;對於有能力但動力不足的部屬,則要加強精神上的鼓舞;對於有熱忱卻能力不足的部屬,就必須多給予工作上的指示。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

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