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不懂帶人,你就自己做到死吧!談領導者如何與部屬有效溝通

2019-11-14 05:59:39
Managertoday
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對領導者來說,把對的人放在對的位置,激發團隊成員的能力很重要。零工經濟崛起的現在,雇主和員工的關係比較像是合作和夥伴關係。作者認為,執行長的角色其實越來越像服務業,要想著怎麼幫員工解決問題

不懂帶人,你就自己做到死吧!

領導者真正重要的任務是激發團隊成員的能力,把對的人擺到對的位子,然後為他們未來的成長著想,自己做到死真的很沒意思。

韓非子曾說:「下君盡己之力、中君盡人之力、上君盡人之智。」如果你細細咀嚼這段話,就會發現中西的管理哲學是殊途同歸、得到一樣的結論。

要怎麼把對的人擺在對的位子?關鍵就在於溝通和了解員工,除非是你原本就熟識的人,否則你不可能透過有限的面試時間徹底了解一個人。

對於領導者來說最有效益的作法,是利用一對一(1 on 1)去深入了解每個人的狀況,並且努力讓這個制度擴散到全公司,這也是我們現在正在積極進行的事情。

著名的創業家霍羅維茲(Ben Horowitz)在他的書中曾提到,執行長有 3 種角色需要扮演:

「對外」是超級業務、「對內」是溝通者、「內外之間」則是扮演一個好的招募人員。

領導者不需要「全知全能」,但要會「平等溝通」

「溝通」是領導者最重要的價值,執行長並不需要是三頭六臂的怪物,也不可能當一個全知全能的人。執行長如果嘗試要當這種人,公司很快就會出問題,即使沒有馬上出問題,也會開始為公司治理埋下未爆彈。

而我自己體會到的現象是:當我的關注點和重心往哪邊移動的時候,整家公司就會往那個方向傾斜,此時,其他我沒有關注到的地方就會開始出問題。

這也是為什麼我認為強勢領導在未來的世界是行不通的,在零工經濟(Gig Economy)逐漸把經濟活動解構的今天,

雇主與員工的關係,已經漸漸從「聘用關係」走向「合作關係」或是「夥伴關係」。

這是走向一種「平等」的關係,而不是「上對下」的關係,這種出發點對於塑造公司文化有決定性的影響。

領導者的角色,其實就是「服務業」

如果執行長抱著上對下的關係,在塑造溝通典範的實務上,就自然會採用「我懂你不懂所以我當執行長」的態度來跟人溝通,而不是「我們怎麼一起來讓公司更好?」、「我可以怎麼幫助你?」、「你需要什麼資源」這種平等的態度來溝通。

後者的溝通方式,是把心力放在「如何一起解決問題」,而不是放在「我要讓你覺得我很厲害」。我遇過很多的領導者,急於在團隊面前呈現出「我很強」這種「不能示弱」的溝通方式,其實這只是徒增自己的管理心力,容易讓員工的狀況脫離掌握,自己也淪為窮忙空轉。

這並不表示執行長可以偷懶打打嘴砲就好,執行長本身也必須非常地努力提昇自己,好歹讓自己聽得懂員工在說什麼,可以問出對的問題,畢竟一家公司的事物又多又雜,市場變化又快,自己不努力的話,大部分的溝通都會變成無效溝通。說穿了,

執行長的角色其實越來越像服務業,是要想著怎麼幫員工解決問題,從這個基礎延伸到如何面對市場的挑戰。

最有效的溝通方式,是與員工「一對一」談談

一旦你開始實行一對一這個制度,馬上會發現的是「好多事情跟我想的完全不一樣」。這也是我之前一段時間忽略一對一再重拾後的深切感受:事情逐漸脫離掌握,要做決策時因為資訊不足而信心不足,變成常常一點小事情都得找相關的人掌握現況,浪費彼此的時間。

如果你覺得自己也出現這樣的情形,我建議你趕快建立一對一的制度,問一些正確的問題。否則你的決策速度會非常慢,你會變成公司的瓶頸。

一對一不是拿來純閒聊用的,你的開場白也許是「最近還好嗎?」但是身為管理者,一定要在寶貴的時間內問對方一些關鍵的問題,例如以下的問題清單是我累積下來,非常有用的一對一問題:

  • 你有定期跟你的團隊成員進行一對一溝通嗎?
  • 你和你共事的人溝通順暢嗎?
  • 你的團隊成員每個人的狀況?
  • 你的團隊成員主動反映什麼重要的事情?
  • 你的每項 OKR(「目標」與「關鍵成果」)進度如何?
  • 你關心哪些關鍵指標 (KPI)?
  • 這些 KPI 與你列出的 OKR 一致嗎?
  • 你在各種事務上大致的時間分配?
  • 哪件事情最近佔去你最多的時間?
  • 你現在做的事情是你想做的嗎?
  • 對於公司最近的策略有沒有覺得困惑的地方?
  • 有沒有想到任何潛在的風險是我需要注意的?
  • 你最近有發現什麼潛在的好機會嗎?
  • 你覺得我的溝通清楚嗎?
  • 你有任何問題想要問我嗎?
  • 有沒有任何需要我幫忙你的地方?
  • 有任何建議要給我嗎?

這些問題可以直接做成一個確認清單,放在你自己習慣紀錄的地方,就不用每次重新回想,如此又可以減少一些管理的心力。對於每一個回報給我的團隊成員,我都開一個雙方共享的 Google docs 記錄每次會議的內容,問題清單則是放在 Evernote 持續累積。

一對一溝通還有一點最重要的是:彼此產生明確的行動項目(action items),放在下次一對一溝通時追蹤,協助自己和團隊成員持續往自己訂定的 OKR(Objectives and Key Results 目標和主要成果)前進

每次一對一溝通,我除了會自己當場記錄雙方這一次會議的行動項目之外,也直接把這些行動項目複製貼上到下一次一對一溝通的追蹤事項。一對一溝通並不複雜,透過上面這些簡單的方式就可以做到了。

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(本文經授權轉載自「程世嘉」臉書,原文請點此