職場競爭激烈，但其實你應徵的工作可能已有屬意人選，你只是配合演出一場戲，這樣的消息其實對公司人力資源的評價會大打折扣。
小翊的部門要招募新人，而他被賦予人力遴選的重責大任，這個職缺需要高度專業，也講求團隊合作，以往的慣例都是該部門同事一起討論履歷，然後擇優共同面試遴選，公司為了凝聚這個部門的向心力，所以讓同事找自己的同事，而部門主管通常都會尊重員工最後的決定。
當小翊部門花了時間選出合適的人選後，報備主管同意晉用時，主管說高層有推薦的名單…希望部門「重新」考慮另一位應徵者。講白一點，就是希望選擇更高層屬意的人選。小翊花了很長的時間和部門主管溝通，說明原本新人才是適合整個團隊運作，而且可以花最少訓練成本，以最快速的方式投入專案計畫中。但是部門主管仍舊簽核進用高層推薦人選，最後職場的「專業才能」仍舊敗給了現實，而部門文化肯定也被這突如其來的內定中傷不少。
當員工是否願意花心力在工作上，牽涉到動機或者是否找到意義，心理學家約翰 · 亞當斯（John Adams）就提出了公平理論（Equity Theory）來描述員工的工作士氣與動機。
決定員工投入程度的「公平理論」
美國心理學家 Adams 提出公平理論來解釋員工的工作動機，主要是「個人如何看待自己與他人比較」後所產生的作用，以社會比較理論為基礎，從四個面向來看職場上的感受，分別為：「自己（person）」、「他人（other）」、「投入（input）」和「成果（outcome）」。
自己指的就是個體本身，他人就是被拿來比較的人（通常是同事）。而個體帶入工作的事物就總稱為「投入」，包括個人的教育程度、經驗、技能、年資、努力程度等。而個體自工作中獲得的利益則總稱為「成果」，像是薪資福利、工作環境、地位表徵等。
Adams 認為個體會將自己「投入」與「成果」的比例，和他人「投入」與「成果」的比例做比較。假設自己投入總數為 100 個單位，獲得的成果也是 100 個單位，這時候自己就覺得是公平的；但如果知覺到他人的投入總數是 100 個單位，但獲得的成果是 200 個單位，這時候就覺得不公平或不平等。拿自己和別人比較的時候，就會覺得自己工作獲得的成果被「虧待」。假設收入或獲得成果一樣，但有些人得費盡努力投入，有些人輕鬆獲得；這時候費盡努力的個體就會感覺被虧待，但輕鬆獲得的人就會讓人覺得被「厚待」。員工只要經歷不公平或不對等，就會降低工作動機。
回到小翊的故事，就公平理論來看「內定」指的是什麼？
假設一個公司的薪資條件是固定的，也就是成果固定，但是透過關係獲得工作的人，他比一般應徵者需要「投入」少很多（不需要與他人競爭），所以其他應徵者會覺得不公平。不過在職場上常會說有關係就沒關係，推薦和內定之間的界線有些模糊，涉及推薦人是否有決定的利害因素。不管怎麼樣，人生本來就是不公平的，職場更是如此，習慣去接受它吧！不過我們可以就這個事件，從兩個角度來看。
從「職位重要性」和「組織願景」兩角度來看
- 從職位重要性來看：
這個部門的團隊合作的確默契絕佳，所以原本的部門就是一個內團體，空降的員工或本來就不是部門首選的新人，自己或許得更努力證明自己存在的價值。因為每個人都是努力投入，才有機會獲得就業機會或者成果，而自己或許在運氣上比別人好一些，但在職場上自己的實力或貢獻，才能決定你能待多久。
或許被內定的人選有過人之處（也許現在看不到），不過在職場上你可能會被放大檢視，所以需要拿出實力來服眾，就算沒有實力至少也不要白目秀下限。
- 從組織願景的角度來看：
如果公司認為這個部門很重要，但卻在專業的職位上，一反過去的常態或工作默契，不是選擇「人才」而是選擇「關係」，那麼在高層心中只有兩個可能：要嘛是認為推薦人選有特殊專長可以發揮，要嘛就是覺得這個部門只有維持基本運作的用途。
好的企業文化會提升雇主在人力資源市場中的評價，因此能藉此吸引出色人才，更有助留下組織現有的人才；但是不當的管理或決策，往往會讓人才想離開。
降低不公平的方式
Adams 認為員工激勵程度來自於「對自己和參照對象的報酬和投入的比例」的主觀比較感覺。所以員工一旦經歷不公平時，為了要讓自己持續在職場上運作，有四幾個選擇：「改變投入」、「改變成果」、「使他人改變其投入與成果」或者「另謀高就」。
當員工經歷不公平時，會透過「改變投入」、「改變成果」或「另謀高就」方式來降低不公平感覺，「使他人改變其投入與成果」往往不是員工自己能決定，所以也無法強迫他人。
這時公司可以做的，是「給予一定比例的獎金回饋」，讓員工的付出有所酬賞（改變成果）；不然員工就會改變自己投入的動機，降低自己的努力程度，讓自己的投入符合目前公司給予的薪水（改變投入），這也就是為什麼也些在職場久了，會說多一事不如少一事。在職場上鮮少能夠改變他人的投入和報酬，所以大多會從自己的角度出發。
如果「改變投入」或「改變成果、報酬」都無法讓個體知覺到滿足，那最終就會讓員工產生極大的辭職動機，去尋找更公平的工作。
公平理論的成果，不僅單指薪資酬勞，還包括非金錢的成果上，像是工作環境、團隊氣氛或未來發展等心理感受期待，所以想要留住好員工，別忘了經營職場氛圍，這也影響員工是否願意為公司的績效評價衝刺。
延伸閱讀 /
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2. 薪水加了、假也放了，為什麼員工還是缺乏幹勁？從心理學談「員工激勵」
（本文出自「心適所在」，原文請點此）
