Managertoday 經理人

小公司拿不出高薪,怎麼吸引人才加入?我曾嘗試過的有用方法

2019-11-17 00:04:52
Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2017-03/img-1490240681-90022@900.jpg
某次HR同業聚會,有位夥伴聊到公司為了發展新事業,需要大量招募新員工,但因為公司規模不大,即使談過許多不錯的人選,他們卻都選擇去了薪水更好、更有名的大公司。這位夥伴想尋求大家的建議,小公司能怎麼說服優秀人才加入呢?

某次 HR 同業聚會,有位夥伴聊到公司為了發展新事業,需要大量招募新員工,但因為公司規模不大,即使談過許多不錯的人選,他們卻都選擇去了薪水更好、更有名的大公司。這位夥伴想尋求大家的建議,小公司能怎麼說服優秀人才加入呢?

其實,這不僅是個招募實務上的好問題,對於組織管理者、或是新創企業老闆,都是無法避免的人才供需問題。公司高層都同意:「人才是最重要的資產」,可否招募到優秀人才,牽涉了企業是否足以成功。但問題是,在企業規模不大、資源有限的情況下,遇到一流人才時能夠展現多大決心爭取他的加入?

某一年,公司因應新業務發展,我負責與一位研發主管合作,要在短時間內找到一批技術好手加入。而在這個領域裡,我們的起步不算早,資歷豐富的人才,大多已經被知名大廠網羅。

我們雖然已經調高了徵才的薪資,但仍與一線大廠有差距。研發主管充分了解公司現階段的薪資,的確無法與大廠的薪水看齊,卻一點也不氣餒,而是在招募的這段期間,不斷與人資部門討論公司與傳統大廠的差異,試圖以此做為招聘人才的特色賣點。

比方說,這位主管願意不厭其煩地向應聘者說明公司的人性化管理、這個職位可以發揮的地方、還有他帶領團隊的協同合作方式等等。 他深度地參與整個徵才過程,就是希望讓應聘者相信,公司目前提供的薪資無法與大廠一致,但有更多應用專長的空間 ,是在大廠專業分工體制中可能體驗不到的。

除了在面談過程中行銷公司外, 更讓我佩服的是這位主管在面談過後,也試著在週末假日邀約應聘人選出來喝咖啡。 身為用人單位主管的他,利用閒聊再度了解人選的意願,或還有什麼不清楚的地方,為此多做說明,加深人選對於公司的好感。

有一次,他在面談過程中得知應聘人選的太太已經懷孕,在取得這位候選人的同意後,還另外約了適合的時間帶著營養補品登門拜訪,試圖 讓家人了解公司的工作內容與上下班時間,可以讓家庭與生活取得平衡。

這個研發主管的動作可能還談不上「三顧茅廬」,但我相信已經是誠意十足的表現,後來也的確成功說服了一批研發人才加入。畢竟,在公司評估是否聘雇人選的同時,對方也同時在考量這間公司是否值得加入。

只用高薪挖人才,不現實、也不長久

每間公司都希望找到好人才,但在現實情況下(尤其是中小企業、新創公司),很難在每個職位都提供行業內的最高薪資。況且,即便公司勉強付出高薪雇用,但只要人才對組織缺乏認同感,其他公司仍能輕易地以高出數倍的薪資挖走你的員工。

因此,薪資在求才過程中雖有其重要性,但若在薪資條件相差不遠的情況下,人才在面對職涯抉擇時,往往具備多重考量,例如以下幾點:

  • 公司文化與形象
  • 經營狀況與願景
  • 同事互動風氣
  • 主管領導風格
  • 職位工作內容
  • 晉升發展機會
  • 完整教育訓練

上述項目也常被用來做為經營雇主品牌的方向,更可視為小公司可突顯亮點的吸引人才策略,只要挑出幾個面向做為誘因,引起應聘者的共鳴,很難說薪資比別家公司低就沒有機會爭取好人才。

但若主管一開始就認定沒有高薪就找不到好人才,缺乏自信的念頭將在組織內產生兩種不良的影響。

  1. 不願意花心思爭取一流人才加入,退而求其次尋找二流或三流的人選做為替補。 一旦陷入找次等人才的惡性循環,絕對不利於組織長期發展與成長。

  2. 以為薪水萬能,不再思考如何領導與激勵部屬、建立合宜的團隊文化。 很快的「劣幣驅逐良幣」的現象開始產生,好的人才也慢慢留不住了,一個單位的同仁就開始像走馬燈般地輪換不停,團隊陷入了不斷離職與找人的困境。

好人才值得花時間去發現和溝通,關鍵則在主事者願意投入多大的決心來爭取人才的認同。我之前的親身經驗,讓我見識到了何謂「求才若渴」的主管,更明白其中具體的做法,是如何產生比薪資更大的吸引力。

管理者應該思考在與人才互動的過程中,如何傳遞給應聘者良好的雇主品牌價值,在日常管理中強化人才對於公司的認同感,才有可能跳脫薪資競爭,成為應聘者心目中嚮往的首選企業。