Managertoday 經理人

讓核心團隊先富起來

2019-12-14 18:15:06
Managertoday
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對小公司來說,很難同時讓全公司的人都富起來,可是如果讓少數一、兩位關鍵人才先富起來,最後再逐步調整公司整體的薪資。這麼做不僅能留住人才,也能提升公司績效。

剛創業的時候,我花非常大的精力培訓團隊,培養了一批好的人才,可是這些好的人才也留不住,因為當時我們公司營運狀況不佳,給的薪資偏低,同業風聞我培訓的人便宜而好用,只要用正常的薪資,很容易就挖角得逞,我一直面臨為人作嫁,替同業培訓人才的窘境。

在被挖角的人中,大多數的人離職,我並不很痛心,因為他們並不是我心目中的傑出人才;可是其中有少數人,他們離開,我非常難過,因為他們是我團隊中的核心戰力,任何一人離開,對我公司的運作,都有深遠影響。我不斷地思索如何避免再有核心團隊成員被挖角的悲劇。

我比較我們公司與同業的薪資水平,發覺與同業的大公司相比,我們的薪資是「平均低」,就是每一個層級,每一個職位的薪資都較同業為低,而核心團隊因為能力強,薪資就相對更形偏低,我又如何突破這一困境呢?

最後我找到一個方法,就是讓核心團隊在薪資上先富起來,讓核心團隊的薪資與同業能有競爭力。

我試算了一下,我當時的核心團隊,只占總團隊的 20%,就是這少數的幾個人是我公司的主要工作者,他們做出了關鍵性的貢獻,如果我能夠把他們薪水先提高到能與同業競爭的水準,就可以避免他們被挖角。

我發覺這是可行的,如果我只加核心團隊的薪水,公司勉強可以負擔,於是我決心讓「核心團隊先富起來」。

我讓核心團隊加薪的幅度,很明顯地拉高了與非核心團隊薪資的級距,我很小心處理這個不正常的現象。我讓每一個被刻意加薪的團隊,都清楚公司的苦心,並讓他們知道只有少數人加薪,請他們保密,避免引起公司內部的不平抱怨。

一個公司內,有兩種敘薪邏輯,也有很明顯的兩種薪資水平,這當然不是合理而正常的現象,也不應該長期存在。所以當我開始這樣做時,我就下定決心,要在最短的時間內,消除這種不公平的現象。

我的方法是讓這些相對高薪的核心團隊成員,擔負更大的責任,做出更大的貢獻,把貢獻轉化成公司更好的營運成果,然後再把營運成果用來調整全公司的薪水。

我大概花了 3 年的時間,穩定了核心團隊,免於被挖角,然後努力做出成果,再逐步調整整體的薪資。

對小公司而言,要讓全公司的人都富起來,絕對沒有足夠的能力;可是如果讓少數一、兩位關鍵的工作者先富起來,是有可能的,也是留住核心團隊的有效方法。事實上,真正改變公司營運狀況的人,通常也是少數一、兩人,讓這少數人先領較高的待遇,也合情合理。