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優秀員工老是跳槽、被挖角?搞懂 3 大工作動力,吸引頂尖人才為你效力

2019-11-20 05:15:13
Managertoday
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「人不是公司最重要的資產,對的人才是。」美國第三大企管顧問公司貝恩曾做過統計,高績效的頂尖人才生產力是一般員工的 4 倍,可見高績效員工的重要性。

人是企業最重要的資產?這句話,其實是錯的!《從 A 到 A+》作者柯林斯指出,「人不是公司最重要的資產,對的人才是。」美國第三大企管顧問公司貝恩曾做過統計,高績效的頂尖人才生產力是一般員工的 4 倍,可見高績效員工的重要性。

根據過去的經驗,服務業要找到一位高績效員工,HR 至少要篩選 9 張履歷,店長要面試 4 個人,而整個招募期至少要二個月。除了招募、訓練投入的成本外,如果招進來的高績效員工最終離職,還附加許多無形成本,例如空窗期的機會成本、同儕喪失值得學習的典範、帶走經營已久的客戶與資源等。公司需要付出的代價,遠比想像大得多。為此,企業應該防患於未然,設法減少高績效員工的離職,畢竟千金易得,一將難求

3 大動力,影響優秀員工是否留任!

企業不能只是專注在「有多少人離開?」而是要了解「是誰離開?」「為什麼離開?」「誰又願意留下來?」掌握問題的根因,才能對症下藥。我長期觀察下來,高績效員工留任與否的關鍵在「3 大動力」:

  • 願意待下來是因為「向上動力」:有學習、有挑戰、有成就。
  • 驅使其離開是產生「干擾動力」:不公平、不合理、不愉快。
  • 持續待下來必須有「前進動力」:高薪資、高獎金、高福利。

向上動力:你有給高績效員工足夠的挑戰和學習嗎?

一般員工都不想離開舒適圈,相較於學習新事物,更渴望維持現狀。但高績效員工熱愛學習、喜歡挑戰、追求成就感,當學習了新技能,他們就想挑戰新任務,並從中得到成就感,進而加速進步。這 3 項是一個正向循環,因為對高績效員工而言:工作的最大報酬,就是工作本身

如何提高優秀員工的向上動力?

1. 定期的工作面談

不是每位員工的目標與價值觀都一樣,主管可以經由每月工作面談,了解高績效員工想達成的目標。試著詢問這幾個問題:你接下來想要做什麼?有什麼目標?你覺得你的專長及技能,有在公司的專案項目上充分發揮嗎?你覺得你今年在工作表現上,有得到足夠的認可嗎?我可以提供你什麼協助確保你能夠達到這個目標?透過這幾個問題的引導,讓雙方都能更清楚該往哪個方向邁進。

2. 開放的管理方式

高績效員工會不斷尋找可以改變或解決的問題,他們思路清晰、創造力旺盛,對於一切的未知挑戰,總是躍躍欲試。主管不應該用固定的框架限縮他們,而應給予更多的舞台讓他們發揮創意和熱情。比如讓高績效員工有機會挑選專案,給予「選擇權」,將使他們會更投入工作。主管與員工之間能從一種管理與被管理的關係,邁向全新的夥伴關係。

3. 客製的教育訓練

企業管理學教授沃倫‧貝尼斯說:「員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。」可針對高績效員工另外設計課程,提升其更多的專業能力,例如讓高績效員工針對組織實際上碰到的問題,在「行動學習」(Action Learning)的課程中反思、學習和解決問題,向公司高層提出建議。不但讓其獲得肯定與發展,公司也得到解決問題的有效方案,同時提高了人才留在公司的意願。

干擾動力:你讓能者多勞,甚至過勞嗎?

1985 年卡內基美隆大學(Carnegie Mellon)研究人員羅伯.凱利(Robert Kelley)以貝爾實驗室的 200 名高績效員工為對象,想釐清高績效員工與一般員工究竟有何不同。他經過兩年的研究得出的結論:不論是認知因素、個性因素、社交因素,或是工作及組織因素,都不是驅動高績效的主因。

後續研究團隊持續追蹤數年,最終的發現是:高績效員工和普通員工的差異在於行為模式和工作策略,例如前者總是「積極主動地做事」。換句話說,高績效的表現是努力得來的,與天份與性格無關(Stars are made, not born.)。

也因此,高績效員工對混水摸魚與勞逸不均非常有感!在服務業中,能者多勞的環境常常造成「能者過勞,不勞者更弱」,加上常常因為精簡人事、無法依編制補足員額,造成在職同事的壓力變大,成為離職的一個主因

如何減少干擾動力?

1. 明快處理績效偏差的員工

在團隊中「少」出「力」的人就是「劣」,畢竟公司的員工雇用人數,永遠大於員工工作人數!一但出現「劣幣驅逐良幣」的現象,這個組織的戰力將會大受影響。

2. 納入核心決策團隊

心理學中有個「參與定律」,每個人會支持自己曾經參與創造的事物。因為參與其中,體現了自己的主動性,也展現了自我的價值。所以如果想要讓高績效員工投入工作,可將其納入核心決策團隊,讓政策更有效益地推動

3. 思考給予工作平衡

如果主管一定要增加高績效員工的工作量,也須適時減少其重複性高、專業度低的工作,也就是聰明的增減其工作內容,有效運用其長處

舉個例子,UPS 快遞公司發現該司機有異常的離職率,經深入了解,原來都是因上貨的負荷太重而離職,由於司機是快遞業的第一線工作人員、養成並不容易,司機的送貨經驗愈多,可以更快速及正確地將貨物送到顧客手中;為了防止人才流失,UPS 雇用大量的非正職人員來搬運貨物,讓司機專注於專業的送貨工作,因而解決了司機離職率高的困擾。

前進動力:努力付出,會擁有應得的報酬嗎?

今年金管會實施上市櫃公司強制揭露薪資規定,促使員工薪資透明度變高,相對地員工對薪資不滿足的比例也會提高。不過員工不僅關注薪酬,更關注薪酬的「公平性」,其中包含 3 個面向:

  • 外部公平:員工的薪水要和行業標準相匹配。
  • 內部公平:與其他同事相較,得到的薪資是否合理。
  • 個人公平:自己的努力應得,「做我該做的,拿我應拿的」。

雖然這 3 項都很重要,但還是有優先順序,第一個要考量的應該是「內部公平」,高績效員工希望的不是「同工同酬」原則,而是「論功行賞」的公平原則。也就是薪資給付是依據工作或員工個人對企業價值的相對貢獻而定,這才是內部公平性的本質

如何增加前進動力?

1. 清楚溝通薪資政策

為績效良好的員工擬訂獎勵制度,平均而言,的確可有效提升業績;但如果員工覺得獎金發放方式不合理,或是目標根本遙不可及,業績反而會下降。

在服務業中,店主管是說明公司給薪政策的核心人物,因此人力資源管理部門應該針對店主管強化薪資管理的教育訓練課程。透過薪酬計算的方式或公司職涯發展計畫,讓員工清楚可以何種方式來增加自己的報酬。

2. 提高個人獎金的比例

研究指出當業務人員的變動薪資占薪資所得比率越高時,愈能夠吸引擁有好技能與高專業的優秀員工,續留在企業內工作。「大鍋飯」對高績效員工而言較無激勵性,可將個人獎金比例調高,或視其負責專案的成效給予不同的獎金。

3. 增加金錢以外的激勵

留住高績效員工的關鍵,就在於主管必須對其個別管理,而非一視同仁,找出每個人最重視的福利是什麼,再設法滿足他們。例如榮譽假、改變職稱、彈性化的工作時間、即時鼓勵與認同他們的建議等。

要讓高績效員工對組織有忠誠度是非常不容易的,每個員工心中都有一封離職書,等待霸氣丟出來的時機!所以除了有效運用上述的 3 大動力外,企業更要做好高績效員工的「經驗淬取」,雙管齊下才能讓組織穩健成長、永續經營。