在這次專欄中，我將處理一個當代企業所面臨的重要議題，也就是組織在跨時代的變遷過程中，其生存、變遷或消失主要是反映了組織的適應能力，抑或是大環境的選擇與取代？
我將以「組織生態學」的角度切入，它把組織世界比喻為生態世界，認為組織間會集合成不同的族群，像是產業、聚落、園區等，並進一步用查爾斯．達爾文（Charles Darwin）演化論的主要論述，探討組織在族群中及組織間的關係。
換句話說，這些組織生態學者，將分析對象從過去的「組織」層次提升到「組織族群」層次，甚至進一步探討族群之間的關係，也就是「組織社群」層次。
而他們的主要論點是，由於組織具有惰性（做法、策略不易改變），環境會透過「物競天擇，優勝劣敗」的過程，使那些能夠配合不同利基的組織生存下來，同時淘汰不適任的組織。在分析策略上，組織生態學者擅長分析組織族群中長期的出生（成立）率、死亡（退出）率和改變率的變動模式。
組織生態學的洞見：多樣性、惰性與組織年齡
組織生態學所以值得經理人注意，在於他們提出許多嶄新的觀點和概念，如下所述：
組織的多樣性
組織生態學者認為，組織會存在多種不同型態，是因為利基（niches）的多樣性。所謂的利基，就是組織在所處的生態中所面對的一種資源和限制的組合。比方說，積體電路產業中的台積電及聯電就是為了利用在全球產業鏈中所創造出來的利基，而採用代工廠的組織型態。
另外，環境中總是存在著空隙，等著新組織型態來填補。例如，在咖啡飲料業中，除了星巴客咖啡、西雅圖咖啡等連鎖咖啡店之外，有傳統的老咖啡店、新興的文青咖啡屋，更有便利商店的平價咖啡。組織要發展出哪種型態是依據占據的利基來決定。而這些不同的利基會產生不同的組織型式，進而構成組織世界的多樣化。
組織惰性
組織具有抗拒變化的惰性，因為任何重要組織結構的改變都可能危及組織的生存。這種惰性有兩種可能的來源：
因為當代社會對組織的要求是要具備問責性和法律責任（像是公司破產，誰要還債），這兩種特質本身就需要組織具備穩定的組織結構，因此組織的惰性是環境適應的結果；
因為組織需要內部和外部的穩定認同，這種認同常常建立在組織的核心特質之上（像是組織任務、領導形式、核心技術等等），如果這些核心特質被改變，或是無法歸類，就會失去內部與外部的支持。
組織年齡
過去研究都在探討，不同年齡的組織在死亡率和成立率的表現上是否有差別。據此，他們提出幾種不利性。首先，最初的研究指出組織有所謂的「新生的不利性」（Liability of newness），因為組織的重要特質，像是信任網絡、運作規則、對環境的適應等等都需要組織花費時間來制定，愈老的組織愈能建立這些組織特質，死亡率也就愈低。
可是後來也有研究指出，新生組織其實也會有生存上的優勢，造成一種「成年的不利性」（Liability of adolescence）的現象，組織具有某種天賦，有利新生組織短暫生存。但用完之後，還是老牌組織死亡率較低。
過去台灣的葡式蛋塔和最近的甜甜圈風潮都是不錯的例子，這些食品業者剛進入市場時，由於具有獨創性而蓬勃發展。但是當時間過去之後，反而急速倒閉，就是因為它們已經用完了進入時的天賦能力。
任意改變雇傭關係，離職率上升、獲利下降
美國史丹佛大學教授，詹姆士．貝倫（James Baron）及麥可．韓南（Michael Hannon），在2000年針對美國矽谷新興科技公司離職率及經營績效進行研究。
兩位教授想探討的是，從組織生態學的角度來看，組織有濃厚的組織惰性，因此組織改變會為組織帶來干擾，這樣的論點是否能夠被實證研究所證實？
貝倫和韓南提出他們的主要論點：由於人力資源管理屬於組織的關鍵結構，任何雇傭關係的轉變（代表一種組織設計的原始藍圖，例如由正式聘雇改為外包或委任關係）對組織而言都可能會帶來負面的效果，其負面效果具體表現在組織的離職率以及組織的營收表現上。
研究證實了組織惰性的影響機制：組織創立者建立藍圖（雇傭關係），藍圖改變，離職率上升、組織獲利下降。換句話說，組織核心結構的改變確實會帶來負面的效果，不過貝倫和韓南也發現，這種負面的效果可能會被核心結構的變動性質所抵銷，如果改變剛好符合環境需求，反而會為組織帶來正面的效果。
