去年 2 月華航機師罷工，同年 6 月長榮空服員罷工，兩者皆是透過職業工會，用激烈的手段爭取員工的權益。109 年 1 月 1 日起施行的《勞動事件法》，賦予了員工在勞資爭議時，更多可依法取得的權利。
一個例子是，解雇員工時，除非員工犯下《勞基法》第 12 條載明「開除勞工」的滔天大錯，如對老闆施予暴行等，否則公司必須付資遣費。然而，就算付了資遣費，依照今年（109 年）起施行的《勞動事件法》，員工被解雇拿到資遣費後，只要覺得委屈，還可以回頭告公司。
此時，只要法院認為「員工有勝訴的希望」且「公司繼續雇用此員工並未造成重大困難」時，法院就可裁定公司必須繼續依原職位原薪水雇用此員工（法律上稱「定暫時狀態處分」）。如果主管拒絕員工上班，員工就算在家，公司還是要付薪水，直到官司結束。如果員工贏了官司，主管仍拒絕雇用，公司還需支付法院酌定的補償金，此案才算終結。
《勞動事件法》讓員工可爭取「推定工資」與「推定工時」
依照《勞動事件法》，勞資爭議時，勞工可聲請調解，由勞動法庭法官一人及勞動調解委員兩人組成勞動調解委員會進行調解，如調解不成立，還可提起訴訟。
勞資爭議調解流程
此法賦予勞工幾項重要權利：
1. 如果勞工簽署了一份不利自己且顯失公平的雇傭契約，勞工可不受此契約約束；
2. 雇主須提供爭議相關的工資清冊、出勤紀錄、加班及不休假獎金計算方式等文件，勞工無須辛苦蒐證；
3. 勞工可尋求工會派出輔佐人員無償協助；
4. 勞工可爭取減徵或暫免訴訟裁判費及執行費；
5. 勞工可爭取如前述不上班但公司繼續付薪水的「定暫時狀態處分」；
6. 勞工可爭取「工資推定」，即所有公司付給員工的錢，無論是工資或獎金，都可能被算成工資，即用加高後的工資為基礎來計算加班費、不休假獎金、資遣費等；
7. 勞工可爭取「工時推定」，即所有出勤的時段，包括午休、正常下班後待在公司的時段，都可能被算成上班工時而要求公司支付加班費。
為免碰上惡員工，主管應掌握工資、工時紀錄
既然《勞動事件法》賦予勞工多項權利，且讓勞資爭議得以終結的錢（包括補償），多和工資與工時有關，主管應如何因應呢？
雇傭契約中載明按月支付的是工資，非按月支付的獎金（如年終獎金）或恩惠性給予（如三節獎金），是依照公司既定的政策，非屬工資性質。老闆應掌握「工資發放時點 ≠ 獎金或恩惠性給予發放時點」，不宜混合發放。
工資條（同薪資清冊）本就是載明和固定工資相關的事項，如「固定工資-勞保-健保-所得稅=實付工資」，其他非屬工資的給付（如獎金），應使用另外的通知表單。
工作規則或內部辦法規章，需載明工作時段、休息時段（如午休用餐 1 小時）及加班申請流程。對於非正常上班工時及非經主管同意的加班工時，在員工同意的前提下，應即時將異常工時從出勤記錄中刪除。老闆應掌握「出勤時段 ≒ 正常上班工時＋工作規則載明的休息時段＋經主管同意的加班工時」。
奉勸想占公司便宜的員工，在職場上，若無法創造價值，終究會被淘汰；同時也奉勸惡主管：事不可做絕，話不可說滿，千萬不要一時之氣，導致公司承擔更多成本。所以，在解雇員工的過程中，建議盡量營造出各自為難而需彼此體諒的情境，「好聚好散」方為上策。
