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這 5 種行為,超傷害團隊!主管務必正視,才能對症下藥

2020-08-09 21:42:51
Managertoday
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假如員工出現嚴重破壞組織、對團隊產生極大負面影響的行為,主管需立即判斷、採取阻斷的措施。

「我負責的那個客戶,又來了客訴!我們家技術人員搞了幾天才找到原因,如果不是我擋在前面跟客戶斡旋,給客戶飆罵,他早就取消訂單、要求巨額賠償了!」Frank 逢人就訴說著他的委屈遭遇,站在他的角度來看,後端的技術人員沒有及時支援前線,是公司的一大缺失,應該要立即改善。

但事實上 Frank 這個抱怨不只一次了。他在公司服務已久,經歷過公司技術與業務的巔峰時期,他總是拿過去的經驗、死守既有客群,和主管抱怨現在的技術人員不足、能力不佳,但是卻不願意學習銷售公司的新服務與產品。面對老客戶也只願意推銷自己熟悉的產品,或是慣性降價來維持續約合作,以致於他的客戶毛利偏低,一旦為了客訴投入額外的技術人力,就會陷入沒有獲利的窘況,也因此他時常到處訴苦、撇清責任。

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主管 Alan 發現,Frank 的負面思考、四處抱怨,造成了業務部與技術部的對立,嚴重影響公司士氣,但是礙於許多老客戶都維繫在 Frank 身上,下半年又即將進入這些客戶談續約的尖峰時刻,如果現在撤換,擔心會對業績有影響。身為主管,該怎麼做才能有效解決這個困擾?

這 5 種行為,主管不應該容忍

組織中難免會有員工素質不一的狀況,一位好的主管除了要發掘優秀的員工,也要有能指導具有潛力的員工,並在過程中保持容錯的雅量。但假如員工出現嚴重破壞組織、對團隊產生極大負面影響的行為,主管也需立即判斷、採取阻斷的措施。什麼樣的行為會嚴重破壞組織運作?我羅列了 5 種常見的狀況,可供參考:

1. 搞對立,破壞團隊和諧

領導者必須堅定不移地推動「團隊合作」,以身作則、落實團隊精神,否則組織難以發揮最大戰鬥力,白白耗費無數資源在內部抵制與消耗。如果團隊中有人刻意製造對立,破壞團隊精神,務必立即制止、加以糾正。

2. 能力不錯就拿翹、漠視規範

有些員工以為自己的專業能力是組織不可或缺的關鍵,或是自認對於客戶的掌握程度、已經累積的業績,都是公司不願意失去的價值,因而恣意妄為,習慣性的輕忽公司的規範及要求遵守的原則,將逐步導致整個團隊運作失去了準則與公平性。如果主管沒有約束這樣的行為,日後對整個團隊的規範都將形同虛設,無法有效的推行。

3. 缺乏基本的職業道德

每種工作均有基本的職業道德原則,例如房仲業者不該隱瞞買、賣雙方之間的售價與出價、從中套利,違反最基本的誠信原則。又例如擔任大型 SI 專案的業務人員與專案經理,必須遵守專案內容的保密原則,並且以專案順利完成為第一優先,不能因為自己是專案的核心人物,就藉著請辭或是休假「爭取」自己與公司的薪資談判,或是直接帶槍投靠其他公司。這種行為不只影響公司的形象,也會傷害聲譽、斷了自己在業界的發展。

4. 假公濟私、以私害公

組織運作中的兩難就是「效率 vs 規範」。為了防止可能的弊端、降低組織風險,許多 SOP 或是管理規定應運而生,但是增加流程勢必降低效率,有些員工就會以提升效率為由、另闢蹊徑,嘗試在流程中創造出許多例外。

主管必須清楚判斷哪些是「必要的例外」?哪些是不該同意的破例?特別是這些例外可能使特定的個人受益,或是損及公司的利益,必須嚴守的界線不應輕易妥協。

5. 怠於學習、拒絕進步

企業想持續獲利與成長,必須不斷的進步與創新。組織中的成員如果缺乏學習熱情,甚至排斥學習,對於整個團隊的影響是:為什麼xxx可以不學,我卻必須持續學習新的事物?一旦這樣的情緒與思維擴散開來,組織就會陷入拒絕進步的泥淖。

這件事的解決之道在於主管的態度,當領導者主動參與學習,帶動學習氣氛、鼓勵團隊進步,就有機會適時阻斷團隊拒絕成長的風氣。

主管的態度決定了老鼠屎的多寡

組織中為什麼會有上述5種不該出現的行為?多數的原因是主管面對這些行為的前期徵兆,抱持著觀望與容忍的態度。當同仁有一些小的壞習慣冒出頭,主管礙於情面或是疏於關心而未及時糾正,久而久之就會不斷地被擴大成一種慣性,再要抑制這些行為,必須付出更多代價。

因此,領導者必須正視上述5種不當行為、做嚴格的要求,才不會讓團隊的努力,因為一顆老鼠屎而前功盡棄。