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經理人月刊 第 192 期

拆解 3 種網絡經濟模式!平台未必愈大愈好,緊密「小社群」也能有價值

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提供載客服務的台灣大車隊,多了生活大管家幫你打掃洗衣,外送美食的 foodpanda 開始送生鮮雜貨,時尚風格媒體 GQ 有 GQ Shop,大家相繼朝「生活平台」邁進。

平台的核心概念原是規模至上「數大便是美」,例如 Line 或臉書等社群媒體,愈多人採用,網絡效益愈高。鑽研科技策略與商模變革的美國密西根大學教授艾倫.阿富(Allan Afuah)卻主張,網絡的「結構」也會影響效益,重新定義規模至上的論點。

他觀察網絡平台有幾種類型:

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平台網絡結構不同,則客群基礎、創造和獲取價值的機制也不同。完全平台模式需要的供需量大;雙邊模式須考量分眾的行為模式和價值觀;私密社群連結強,多願意為專屬商品付費。
經理人月刊 第 192 期
  1. 完全平台模式,所有人在網絡上與他人自由連結,自由扮演供給或需求端,如 Uber 或 eBay。

  2. 雙邊模式,如信用卡公司有效連結商家與信用卡持有人,分為供給和需求端,平台媒合雙邊交易。

  3. 私密社群模式,有限制的群體,如 Facebook 社群。

阿富認為,能與愈多人連結的平台,網絡價值愈高;所以,能位居網絡關鍵位置,或占據網絡結構洞者,愈能建立連結、創造價值。

私密社群的認同高、連結強,本身就能創造價值

顯然,能打造出完全平台的企業是少數,因需要足夠的供需連結,創造價值所需時間長,必須長期投資。多數企業較有能力經營的是雙邊模式與私密社群,兩種經營邏輯也有本質差異。

首先是客群特質不同。雙邊模式強調分眾客群,或是分眾客群的不同層面需求。例如全聯鎖定「經濟客群」,以各種折扣與集點優惠,經營婆媽族與精打細算的年輕客群。時尚媒體 GQ 經營風格時尚客群,以肉食節、城市野營、風格野餐日等活動。

不同分眾有特殊行為模式與偏好,但未必有社群認同。相較之下,私密社群的認同高,連結強,本身就能創造價值。例如社群媒體上各種為在地人發聲的「我是新店人」「青龍幫」(桃園青埔人)等私密社群,以豐富的在地知識與風土文化創造價值。

又如 GQ 近年積極經營「紳服族」,這群喜愛爭奇鬥艷的「公孔雀」,經常在社團分享自己的穿搭哲學與時尚知識。由此觀察,私密社群多屬「產銷合一」類型,他們本身具有豐沛的創作能量或在地知識,能源源不絕創造價值。

分眾客群行為偏好顯著,企業須量身訂做服務

其次是創造價值的模式不同。雙邊模式裡,分眾客群有特殊行為特質與認知偏好,例如「肉食族」並不只是愛吃肉,更重視「肉食」背後的社交質量,結合知識、美感與娛樂之「職人美學」。

因此 GQ 舉辦的活動必須遵循「職人美學」精神,為這群人量身打造「特產特銷」的服務。至於私密社群如「青龍幫」除創造社群認同標誌外,還自創旅遊路線、連結在地特色小店等,「自產自銷」為特色。

第三是取得價值的機制不同。私密社群成員經常「自產自銷」願意為專屬產品服務付費,屬直接付費模式。但雙邊模式以「特產特銷」為主,必須仰賴中介者連結供需雙方,也因此平台可兩邊得益,屬間接付費模式。

過去談網絡效益往往強調「大者恆大」,若由以上私密社群與雙邊模式分析可知,網絡效益不只「規模經濟」,還有分眾的「範疇經濟」與私密的「認同經濟」。

平台因網絡結構不同而有差異,釐清要打造什麼樣的平台,是有意經營平台者首要任務。此外,建構過程中,也要維護網絡聲譽,信任機制成為平台能否良性成長的基礎,例如 Uber 也有建立供需雙方的評分機制等。

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經理人

永續競爭力,從人才數據開始!HR Max 打造企業數據驅動的治理力

2025-10-13 經理人 X 104人力銀行
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台灣是全球供應鏈的重要核心,電子、製造業高度出口,任何國際永續規範,都會直接影響企業能否持續接單,如GRI(全球永續性報告協會)、SASB(永續會計準則委員會)、以及CBAM(歐盟碳邊境調整機制)等規範,都對出口導向產業衝擊深遠。

104 人資學院數位人資產品處處長張詩音也指出,2023 年政府通過《氣候變遷因應法》啟動「2050 淨零」路徑,以及 2025 年起金管會要求實收資本額 20 億元以下的上市櫃公司須提交永續報告書,都讓 ESG 躍升為企業顯學。

然而,現實卻出現落差。多數企業願意投入資源建置碳排系統,人資數據治理上仍停留在紙本與 Excel。當永續揭露範疇不只限於碳盤查與財報,與「人」相關的指標——包括留任率、薪酬公平、多元共融等也成為揭露項目;一旦遇到上游客戶或其他利害關係人要求在短時間內提供離職率、薪酬結構等關鍵人才數據,甚至完整的通勤與差旅碳排數據,又有多少企業能辦到?

ESG治理的數據缺口

「雖然多數企業手上有員工資料,但往往散落在不同部門與系統,蒐集仰賴人工,導致計算繁瑣、錯誤率高,也難以留下完整的歷史紀錄。這些結構性問題,都讓永續報告難以落實。」

張詩音指出,當員工留任率、培訓參與度、或DEI 相關指標如性別比例、族群比例等數據逐漸成為投資人與市場的關鍵觀察指標,HR 卻缺乏工具輔助,無法即時輸出可信報表,或報告書就只能停留在表面,無法支援決策,也就無法回應利害關係人的期待。

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104 人資學院數位人資產品處處長張詩音
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「HR需要有更即時且精準的數據,所以人資必須數據轉型,否則無法在人才永續治理上建立透明度,更難累積長期的數據資產。」她強調。

HR Max 的數據解方

為協助企業突破困境,104 人力銀行推出 HR Max 系統,結合人資管理、人才發展與永續治理三大構面,透過模組化架構涵蓋招募、出勤、薪資、排班、教育訓練等服務,協助企業降低人工作業風險,讓 HR 掌握更即時且精準的數據,快速支援 ESG 報告需求,一鍵產出人資相關永續報告。

除了系統採模組化設計,還能串接 ERP、CRM,做到「一次輸入、全面整合」,減少重工與資料落差,導入後可節省五成以上行政作業時間。

此外,HR Max 的 ESG 模組還可支援範疇三碳排查。張詩音說明:「過去企業要蒐集員工通勤或差旅資料,常得靠人工一筆一筆彙整,不僅耗時,還容易出錯。現在系統能直接整合員工差勤與交通方式,透過 Google Map API 自動計算里程與碳排放量,自動計算盤查年度內一整年的碳排量。原本需要一到兩週的碳排計算,現在最快一天就能完成!」

同時,HR Max 也提供視覺化儀表板與自訂報表功能,不僅能即時掌握人資趨勢,還能進行橫向比較,了解企業在產業中的位置。104 人資學院數位人資產品處人資發展產品部部長楊庭懿解釋:「以薪酬為例,HR Max 可結合 104 薪酬調查資料,協助企業檢視薪資結構是否具市場競爭力,進而制定更精準的招募與留才策略。」

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104 人資學院數位人資產品處人資發展產品部部長楊庭懿
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人才永續的戰略挑戰

「回想過去 HR 系統工具要買一套光碟安裝軟體,功能大概就算薪水、管考勤,屬於很封閉的系統。」張詩音回憶,那是 HR 角色仍以後勤支援為主的年代。如今隨著數位化與 ESG 浪潮興起,行政效率已是基本盤,人資更被期待能即時掌握數據,支援營運決策,「這也代表 HR 要往更高的戰略高度走,成為組織的『永續人才顧問』!」

楊庭懿也補充,104 人資學院除了開發幫助企業永續經營的 HR Max 人資系統外,也透過顧問服務與其他專業服務,協助 HR 建立 ESG 知識與數據分析能力,讓工具與專業並行,確保永續推動能真正落地。

隨著 AI 浪潮掀起,也推動人資角色再進化。張詩音透露,104 正規劃推出「員工 AI buddy」,作為員工的第一線 HR 夥伴,能即時回應常見需求,從假勤查詢、流程操作到職涯發展建議,都能獲得初步支援;而重要議題仍由 HR 承接,確保專業判斷與人性化關懷並行。「AI 可以先行回應,讓同仁不必等待,更釋放 HR 的時間,專注於更具戰略性的議題。」

張詩音強調,人資數據轉型的核心價值在於解放生產力,讓 HR 從行政事務走向策略決策。唯有人資能在數據驅動下發揮洞察力,企業才能真正建立人才永續的韌性與信任。

立即了解104 HR Max人資系統:https://104ha.com/D8XcY

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[本文由經理人整合行銷部與104人力銀行共同製作]

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