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無法加薪、給獎金,還能留住好人才嗎?我的實務做法

全球top 5互聯網集團東南亞市場商務總監

不到30歲,從專員一路升職至總監。任職市場轉換於台北、吉隆坡、廣州至雅加達。職務從行銷轉變至市場開發、商業化。

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又到了年底,也到了各大公司開始對員工進行績效考核、薪酬調整、年度獎金等評估的時間點了。身為主管的我每到這種時刻也相當糾結,公司能給的實質獎勵與業務發展息息相關,而固定值的獎勵(紅利、年終、調薪等)也就這麼多,如何好好溝通績效表現,也能留住優秀員工再為團隊繼續奮鬥,每年都是一門課題。

我現職的團隊中有一位資深員工,在行業裡有相當好的客戶關係,對業務也相當熟悉,相比較普遍的本地員工,確實表現格外優秀,而他在團隊一待就是三年半。

以他的履歷及資格,以雙倍薪水被挖角的機會比比皆是,尤其在印尼,更是個國際人才供不應求的就業市場。

好員工期待的獎勵,公司給不起怎麼辦?

但是,我也依舊面臨到許多主管遇到的問題:公司並沒辦法提供相對應的物質/金錢獎勵,那到底要怎麼留住員工呢?

首先,要花時間明確了解這位員工的優缺點、職涯發展的期許、對現職滿意及不滿意的點,甚至到員工的家庭狀況。

很多主管會覺得員工的家庭與工作相關不大,不好去刺探隱私。但以我的觀點,員工的家庭與他的選擇往往有最大的關係。

舉例而言,有次績效評估時,我了解到該員工是家裡唯一的收入來源,夫妻倆目前育有一子,也計畫生第二胎,該員工因此對現在的薪水感到不滿意,所以已經慎重考慮要轉職。

我知道這個消息後,先去申請讓他在已有的調薪範圍內拿到最高幅度,但很可惜這事未成,於是我換個角度想,除了薪水不滿意外,他或許也更會考量工時彈性,以及公司對整個家庭健康保險的完善性。

工時的彈性是在我的可控範圍內,於是我跟他商量在工作地點上可自由選擇、不需打卡上下班,但相對地,在量化 KPI 上也給了明確的指標跟時間進度。同時也集結集團內其他事業單位,一同向公司申請家庭保險覆蓋員工及其家人(原本只覆蓋員工一人),也提升理賠額度。

即使整個方案仍差強人意,但在過程中他也感受到我為他做的努力,也在與妻子討論權衡後決定留下。

給員工的工作建議,要盡可能具體、明確

再來,再了解員工全盤情況,就是要各點擊破,但千萬不可以使用模糊、概略的敘述方式來評價或給予意見。優秀並有企圖心的員工,往往都會立即發現自己是不是被「畫大餅」或是被敷衍。

此類員工通常會想知道明年公司的策略走向,同時也會評估自己的發展空間(是否有機會升職?公司內是否有其他更好的機會?是否有機會成為管理職?)。

以我個人的例子,我主管一直都知道我是個相當有企圖心,但也容易不滿足於現況的員工,近期做考核時,他便提到希望我能更通盤的往產品側靠近,不只擅長商業化,同時也可以從產品、營運角度去思考更全面的策略。

對我來說從單點(業務)延伸到產品(產品經理及專案管理)著實是一個新的挑戰,也是一個更大的角色,讓我再次對明年的方向更清晰也更有動力。

建議主管們在進行績效考核時,一定要遵守「三要二不」原則:

三要

  1. 一定要有量化指標及結果,以案例佐證及說明
  2. 一定要對員工個人職涯的成長路徑給予對應且明確的任務及方向
  3. 一定要管理員工期望,以免畫大餅;但又給予一些想像空間,讓他可以自行思考

二不

  1. 不要光只評價待改進、不好的地方,要根據員工個性先抑後揚或先揚後抑,客觀地評價,也給予反饋。
  2. 不要出現針對個人具有攻擊性的評語,例如「你的個性就是過於優柔寡斷」等這種無濟於事的個人意見

一次好的 1-on-1 績效考核準備起來可能複雜,但卻能奠定這位員工接下來的發展方向、是否會繼續為團隊效力,同時也能感受到公司、主管對自己的用心。這麼划算的 ROI(投資報酬率),值得投入吧?

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