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新世代人才≠年輕人!主管想變革,只能做、不能說的用人原則

遠傳電信副總經理、臺灣科技大學管理學博士

2004年加入遠傳電信集團,一路歷任新世紀資通 (Sparq) 行銷部門協理、遠傳電信(FET) 資深業務協理、業務副總經理;Marketing、B2C & B2B業務團隊領導經歷豐富,擅於通路、業務管理與目標管理。更多討論請上作者Facebook粉絲團

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Morris 拿起電話劈頭就說:「Kenny 你都接手這個專案幾個禮拜了,為什麼還提不出個具體計劃?客戶已經催我們好幾回了。」

Kenny 回道:「老闆,我要求團隊蒐集比較詳盡的資料,耽誤了一些時間,我們會儘快提出計畫的。」

Morris 不耐:「光收資料就花這麼多時間?現在網路這麼方便,客戶自己都不知道從網路上看過多少資訊了,你們應該多花一點時間明確客戶痛點,完善因應的建議方案吧。不要花太多時間鋪陳已經知道的趨勢分析,下周一定要將提案做出來。」

Morris 接著說:「我轉調你來 Pre-sales 團隊之前,你在研發部門待了有沒有超過十年啊?我覺得要調整一下心態和方法,不能繼續用研發人員的思維和節奏做事,你現在的工作要更客戶導向,也有時間的急迫感!」

經過老闆一陣訓斥,Kenny 忍不住猜想,一個多月前的職務調動,難道是老闆想增加自己的工作壓力,如果無法適應就逼退休?畢竟有些年紀、也在研發部待了太久,對於銷售端需要的新工具,已經無法跟上新世代的部屬,想到這裡不禁陷入了該不該繼續待著的掙扎裡。

給中階主管Kenny:當舊有能力跟不上科技更迭,不如善用新世代的強項

在數位浪潮帶動下,許多新興商業模式顛覆了我們的想像,疫情之後,原有的市場贏家也難免頹敗,「宅經濟」「零接觸經濟」急速興起,只能說今後唯一不變的趨勢就是「一切將不斷迅速改變」。

因此,企業的人才與核心競爭能力也必須隨之改變,組織不再只是透過教育訓練或是功能調整,就能及時建構所需的「應變能力」。如何善用新世代熟悉數位工具及對於未來趨勢的敏銳度,是企業的關鍵課題。

在商業模式可迅速複製或輕易取代的服務業,隨時面臨被新創意顛覆的威脅,而需要較大資產投入或有技術門檻的製造業和專業技術服務業,創新的挑戰也在不遠的前方。無論身處任何一種產業,「逃避」只會加速被淘汰、而「加入」則是能夠不被浪潮吞噬的唯一選擇,勿因為管理職的包袱而放棄學習新的工具、思維、態度,只有融入並樂在其中,才能善用新世代的力量,互相成就彼此。

給高階主管Morris:面對新舊世代交替的3大領導原則

在一切終將因科技和趨勢改變的現在,組織都不能缺少「領導力」的引領,使團隊持續在對的方向上前行。

數位科技大幅提升效率、創新應用增加無數可能,但仍難以取代人性的思維和互動,面對新舊世代交替的高階主管,必須理解下列的幾個只能做卻不能說的原則:

1. 別侷限於慣用規則和經驗,也別否定過往的成功。

勇於嘗試新世代提出的創意與想法,如果對當下的情境有所幫助,就讓新的思維得以實踐,但切勿因此否定過去的成功與已經建立的規範,以免打破組織的運作常規。只要讓創新思維有萌芽的機會,這些創新的成功自然會取代舊有的機制。

2. 人才發展必須維持新舊平衡。

引進不同思維的新血固然重要,但切勿讓組織既有的貢獻者覺得自己被組織忽視、或是被不公平對待。無論企業如何創新與進步、人才如何世代更迭,最終還需仰賴人才對於組織的信賴與忠誠。不能讓組織中的中堅人才,喪失對企業文化的信任與熱情,才有助於推動變革,一起學習與成長。

3. 明快的清除阻礙企業變革的人、事、物。

領導者必須清楚且明快的為組織清除這些障礙,不該受到其他任何因素的牽絆。作為主管必須理解「當斷則斷、不斷反亂」的道理,鄉愿的延宕不做決策、不想當壞人面對衝突,最後形成的組織風暴,還是會纏繞在自己身上。

給企業用人的提醒:新世代人才,指的不是「年輕」而已

許多人常會以年齡作為評斷新世代人才的標準之一,但這樣的錯覺使得企業付出無謂代價。企業希望晉用更多符合未來需求的「年輕人」,但卻在不知不覺中錯失許多優秀的中堅人才。如何讓企業中原有的優秀人才,隨著企業的轉型與變革與時俱進的進步,更能使得企業穩健茁壯。

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