Morris 拿起電話劈頭就說：「Kenny 你都接手這個專案幾個禮拜了，為什麼還提不出個具體計劃？客戶已經催我們好幾回了。」

Kenny 回道：「老闆，我要求團隊蒐集比較詳盡的資料，耽誤了一些時間，我們會儘快提出計畫的。」

Morris 不耐：「光收資料就花這麼多時間？現在網路這麼方便，客戶自己都不知道從網路上看過多少資訊了，你們應該多花一點時間明確客戶痛點，完善因應的建議方案吧。不要花太多時間鋪陳已經知道的趨勢分析，下周一定要將提案做出來。」

Morris 接著說：「我轉調你來 Pre-sales 團隊之前，你在研發部門待了有沒有超過十年啊？我覺得要調整一下心態和方法，不能繼續用研發人員的思維和節奏做事，你現在的工作要更客戶導向，也有時間的急迫感！」

經過老闆一陣訓斥，Kenny 忍不住猜想，一個多月前的職務調動，難道是老闆想增加自己的工作壓力，如果無法適應就逼退休？畢竟有些年紀、也在研發部待了太久，對於銷售端需要的新工具，已經無法跟上新世代的部屬，想到這裡不禁陷入了該不該繼續待著的掙扎裡。

給中階主管Kenny：當舊有能力跟不上科技更迭，不如善用新世代的強項

在數位浪潮帶動下，許多新興商業模式顛覆了我們的想像，疫情之後，原有的市場贏家也難免頹敗，「宅經濟」「零接觸經濟」急速興起，只能說今後唯一不變的趨勢就是「一切將不斷迅速改變」。

因此，企業的人才與核心競爭能力也必須隨之改變，組織不再只是透過教育訓練或是功能調整，就能及時建構所需的「應變能力」。如何善用新世代熟悉數位工具及對於未來趨勢的敏銳度，是企業的關鍵課題。

在商業模式可迅速複製或輕易取代的服務業，隨時面臨被新創意顛覆的威脅，而需要較大資產投入或有技術門檻的製造業和專業技術服務業，創新的挑戰也在不遠的前方。無論身處任何一種產業，「逃避」只會加速被淘汰、而「加入」則是能夠不被浪潮吞噬的唯一選擇，勿因為管理職的包袱而放棄學習新的工具、思維、態度，只有融入並樂在其中，才能善用新世代的力量，互相成就彼此。

給高階主管Morris：面對新舊世代交替的3大領導原則

在一切終將因科技和趨勢改變的現在，組織都不能缺少「領導力」的引領，使團隊持續在對的方向上前行。

數位科技大幅提升效率、創新應用增加無數可能，但仍難以取代人性的思維和互動，面對新舊世代交替的高階主管，必須理解下列的幾個只能做卻不能說的原則：

1. 別侷限於慣用規則和經驗，也別否定過往的成功。

勇於嘗試新世代提出的創意與想法，如果對當下的情境有所幫助，就讓新的思維得以實踐，但切勿因此否定過去的成功與已經建立的規範，以免打破組織的運作常規。只要讓創新思維有萌芽的機會，這些創新的成功自然會取代舊有的機制。

2. 人才發展必須維持新舊平衡。

引進不同思維的新血固然重要，但切勿讓組織既有的貢獻者覺得自己被組織忽視、或是被不公平對待。無論企業如何創新與進步、人才如何世代更迭，最終還需仰賴人才對於組織的信賴與忠誠。不能讓組織中的中堅人才，喪失對企業文化的信任與熱情，才有助於推動變革，一起學習與成長。

3. 明快的清除阻礙企業變革的人、事、物。

領導者必須清楚且明快的為組織清除這些障礙，不該受到其他任何因素的牽絆。作為主管必須理解「當斷則斷、不斷反亂」的道理，鄉愿的延宕不做決策、不想當壞人面對衝突，最後形成的組織風暴，還是會纏繞在自己身上。

給企業用人的提醒：新世代人才，指的不是「年輕」而已

許多人常會以年齡作為評斷新世代人才的標準之一，但這樣的錯覺使得企業付出無謂代價。企業希望晉用更多符合未來需求的「年輕人」，但卻在不知不覺中錯失許多優秀的中堅人才。如何讓企業中原有的優秀人才，隨著企業的轉型與變革與時俱進的進步，更能使得企業穩健茁壯。