我們偶爾會看到媒體新聞寫道，「雇主因為解僱懷孕員工，被開罰 30 萬元」，許多朋友都認為，只要解僱懷孕員工，就是違法，事實上真的是這樣嗎？以下有幾個面向可以探討。
雇主什麼情況下可以合法解僱勞工？
基於勞資雙方在權力地位等各方面的不對等，人民的工作權必須得到保障，所以《勞動基準法》對於雇主解僱勞工的情形，有比較嚴格的限制，基本上，必須要有明確的法定事由，才能夠依法解除勞動契約。
雇主得以解僱員工的合理法定事由
1.經濟性解僱
根據《勞動基準法》第 11 條的五款理由，主要是因為經濟性因素，並非員工的過錯，導致公司要員工離開，例如歇業、轉讓、業務緊縮、業務變更、員工不能勝任工作等。此類解僱會依到職時間的長短而有預告期，依年資有資遣費，及非自願離職證明書可去申領失業給付。
2.懲戒性解僱
就是《勞動基準法》第 12 條第一項的六款理由，主要是員工犯錯，例如對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等。這部分就沒有預告期或資遣費了。
須符合「解僱最後手段性原則」
此外，雇主必須嚴守「解僱最後手段性原則」，因為工作對於勞工的經濟、生活影響非常大，而解僱等於是最嚴厲的懲處手段，所以目前法院在審理有關解僱爭議的案件時，都會審查雇主是否符合「解僱最後手段性原則」。
例如最多雇主使用的第 11 條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」來資遣員工，因為雇主雇用勞工，當然是希望勞工提供勞務，以達到雇主的經濟目的，所以如果勞工沒辦法達到，對雇主而言便是沒有達到預期目的，符合資遣條件。
但是，雇主要這個勞工離開前，是否已經有加強教育訓練、輔導改善、或是有其它非解僱的懲處、適合的職務調動等等，若是都沒有做，而是直接向勞工表示要資遣，這就有違「解僱最後手段性原則」，而有違法資遣之虞。
以懷孕為由解僱勞工，可處 30 至 150 萬元罰鍰
如前所訴，雇主要解僱勞工，必須要有明確的法定事由。因此，以「懷孕」為理由解僱勞工，是絕對違法的行為。
《性別工作平等法》第 11 條第一項規定：「雇主對受雇者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」
而勞動部特別指出，雇主因受雇者懷孕而終止勞動契約，適用性別工作平等法第 11 條規定的性別歧視。違反者依第 38-1 條，可處 30 萬至 150 萬元罰鍰。
而若是懷孕中，已經開始請產假了，這時即使勞工符合《勞動基準法》第 11 條或第 12 條的解僱事由仍不得解僱，因為《勞動基準法》第 13 條有寫明：產假期間與職災治療期間不得解僱。 不過它有但書規定，若是雇主因為天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，就可以合法解僱。
懷孕勞工並非完全不能解僱，但應更嚴格遵循法令
前面說了那麼多對於懷孕勞工的保護，那麼，是不是完全不能解僱懷孕勞工？只要解僱懷孕勞工，就是違法呢？當然不是。
應該這麼說：如果勞工還沒開始請產假，只要勞工符合《勞動基準法》的解僱事由，且解僱的理由完全與懷孕無關時，雇主還是可以合法進行解僱。 在司法實務上，確實是有雇主合法解僱懷孕勞工的判決案例。
但是，基於「母性保護」的立場，主管機關與法院在看待解僱懷孕勞工爭議時，會用比較嚴謹的態度來處理。
例如，懷孕勞工有沒有依《勞動基準法》第 51 條規定，申請改調較輕鬆的工作？雇主有沒有考量到懷孕勞工的身心狀況，調整績效評核目標？是否嚴守「解僱最後手段性原則」？這些都是必須要考量到的狀況。
如違法解僱懷孕勞工，雇主要負什麼法律責任？
1、行政機關的裁罰
如果雇主違反《性別工作平等法》，主管機關可以依法裁罰，並公告雇主名稱及負責人姓名，目前在勞動部與各縣市勞動主管機關網站上都可以查到。
如果雇主不服裁罰，可以提出訴願，若是訴願被駁回，則可以向行政法院提起行政訴訟，法院會實際審理主管機關的裁罰是否合法，如果合法就會駁回。
例1：雇主解僱懷孕勞工，因涉及「懷孕歧視」敗訴
這個判決，是雇主解僱懷孕勞工，涉及懷孕歧視，違反《性別工作平等法》第 11 條第 1 項，主管機關依 38 條之 1 裁罰 30 萬。法院判決雇主敗訴。
例2：雇主以「請安胎假影響績效」為由資遣懷孕勞工，違反《性平法》
這個判決，則是勞工請安胎假，雇主認為因為請安胎假影響績效而解僱，雖然不是因為懷孕而解僱，但是《性別工作平等法》第 21 條第 2 項有規定，雇主不得因為請安胎假而對勞工有包含解僱等不利待遇，因此雇主是違反第 21 條第 2 項規定，主管機關依 38 條裁罰兩萬。法院判決雇主敗訴。
2、民事訴訟的賠償
上述《性平法》的行政訴訟是國家對雇主的裁罰，罰鍰是交給國庫，而不是給勞工。而雇主與勞工之間的爭議，則屬於民事訴訟。若雇主違法解僱勞工，勞工可以提出訴訟，要求恢復僱傭關係。
而當法院判雇主解僱違法，就代表從勞工被解僱日到恢復工作這段期間，僱傭關係一直存在，只是雇主單方面不受領勞工的勞務，依照《民法》第 487 條的規定，雇主還是要補償勞工這段期間的工資，而且勞工不必補服勞務。
實務上的處理方式
在實際的勞資現場，我們也常看到，有勞工向雇主聲明懷孕，然後就開始擺爛，並表示公司不能解僱，否則就違法。
而雇主即使收集證據，並遵守「解僱最後手段性原則」進行解僱，勞工還是會聲稱，自己是因為「懷孕」這個理由而遭解僱，因此而產生的勞資爭議調或法院審判不在少數。
雇主碰到這樣的狀況，有些可能會選擇暫時容忍，或是直接與員工溝通，給予一定條件，使雙方合意終止勞動契約，又或者硬碰硬。
在此仍奉勸勞資雙方，無論如何，在守法的前提下，尋求最大的和解可能。若是彼此存著占對方便宜的想法，可能只會導致不滿與爭議擴大。
不得已解僱懷孕勞工時，切記解僱事由不能「放馬後炮」
其實多數雇主都很清楚，不能以「懷孕」這個理由而解僱勞工，因此解僱的理由，通常是引用《勞動基準法》最常見的理由「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。
雇主除了要舉證勞工的行為確實符合解僱的法定要件，也必須要遵守「解僱最後手段性原則」，例如，是否有做過相關的懲處、約談、教育訓練、調整職務等等，有沒有設法去迴避解僱，是否真的用盡了一切手段都無法改善，最後逼不得已才解僱勞工。
這時，雇主必須很明確的告知勞工，是因為《勞基法》的哪一個條文進行解僱。而且一旦到了訴訟階段，解僱的理由是不可以事後變更或追加的。
因為在訴訟爭議中，雇主的解僱事由是法院審查的重要依據，如果雇主事後變動，對於勞工並不公平。所以雇主不得事後隨意改變、或增加解僱事由，更不能將解僱後所發生的事，在訴訟中做為主張提出來。
