多年前，我的同仁因嫌財會後勤部門的獎金福利不及業務單位，所以申請轉調。當時我腦中浮現的是，既然我這個部門留不住優秀的員工，那麼就放她自由，反正換部門而已，至少好的人才可以繼續留在公司。

但是，這人事案到了老闆手上，卻是 360 度大轉彎。老闆質疑我的決定，認為我若開了先例，後續只怕一堆人「跟風」轉調，鬧到不可收拾，當時，年輕的我沒法反駁，只好硬著頭皮拒絕了該名員工的申請，之後她選擇離職。沒想到，幾個月後，我卻發現她加入業務部的團隊。

「旋轉門」條款擋得住轉調，也擋不住外部企業挖角

因為同仁用離職再任職的方式跳槽部門成功，一些主管們氣憤地找老闆評理，部門間怎能相互挖角？紛擾了大半年，最後逼出個「旋轉門條款」（指轉調，以及離職後再任職的規定），但是規則不能訂得太死，也不能訂得太鬆，各部門意見一大堆，修來改去，結果搞成只要兩方主管拍板同意後，同仁就能轉調部門。只要有一方主管不同意，這個同仁只能從現有部門離職，至少半年後才能回來申請任職新部門。

但是，上有政策，下有對策，有些聰明的主管，在這半年的旋轉門條款限制期間，變相用顧問、承攬（編註：承攬人不是勞工，只要承攬人完成約定的工作就可以獲得報酬）、工讀、兼職等等名目來達到全職雇用的目的，搞得旋轉門只管君子，不管小人。

故事還沒結束，過了幾年，這旋轉門條款作業細則都還沒搞順，我的這位同仁居然申請轉調回我的財會後勤部門，她的主管放人，我當然歡迎她回鍋，謝謝她最終還是選擇了與我共事，只是我好像傻傻的白忙一場。

其實，主管真的不需要靠「旋轉門條款」來保住人不跑掉，就算我能擋得住內部轉調，我也擋不住外部企業挖角，還是靠自己最靠譜。只要我做個好主管，給屬下專業的灌溉、揮灑的舞台，我常說「有事（需要資源）找我，沒事（自己能做判斷）千萬別找我」，他（她）想要離開我也難，何苦綁住對方的翅膀，強摘的瓜不甜，強求的緣不圓，主管綁不住部屬的心，心若不在，哪來的工作品質，忠誠度就更別提了。

離職不代表緣分已盡，持續關心就可能再當同事

公司就是一群人組成的，留住人才，也是要靠大夥兒齊心來做的，那麼，先從我做起，我相信，只要我夠好，帶人帶心，就算員工選擇轉調或離職，只要是我認定的人才，我將會把對方納入我的口袋名單中，三不五時聯繫一下，有空相約喝咖啡聊八卦。

當對方在外稍有不順心不如意，且當我有需求時，透過我的溫情喊話，回鍋就在不遠處。反倒是，雇用完全陌生的新人，光讀履歷表、面試，再加上彼此工作習慣與態度未必相合，其實風險挺高的，反而回鍋的人和我這個鍋子，至少算是對盤了。

日前，聽到同仁的對話「缺人，怎麼不趕緊從人力銀行找人？」我才赫然發現，我已經許久沒有在茫茫人海中尋覓我要的人才了，不是不缺人，而是我總能從與我共事過的口袋名單中找到合適的人，就算我跳槽到其他公司，這些老同事依舊認同我這個鍋子，現在盤盤我的口袋名單，把多家公司的年資加總起來，與我累計共事時間超過 10 年的，大有人在，超過 20 年的，也有些許人在，甚至還有一些老同事主動表達期待重續同事緣啊。

曾經與在知名金融業的朋友閒聊，無意得知這家銀行規定不接受離職員工回鍋，我還多加確認無論離職員工多優秀，這家銀行就是永不錄用，我不敢評斷是對是錯，但在我的職場經驗中，我用過太多回鍋的人才，立即能上手，助我良多。

我的口袋名單，肯定全方位衡量過他的優缺點，其內不乏曾經離我遠去的，但事後又發現我的好，最高紀錄的是「三進二出」的同仁，我曾假想過，如果這次他真的「第三出」後，我是否還能接受他的「第四進」？答案是肯定的，因為他就是我需要的強力助手，況且之前的「二出」，搞不好是我沒能及時處理好他的負面情緒，讓他起了離職的念頭，總之，我不會因他一時迷惑，抹煞了我所認定他的優點。當然，我也要自我警惕來防止他的「第三出」。

近日一位好員工想離職，得知她找到了一個我也覺得不錯的工作，真沒法留住，身為她的前輩，我們已約妥 3 個月後電訪，如果到那時候，她回心轉意，我會打開雙臂擁抱她回鍋，附贈年資福利不中斷，就算 3 個月後她拒絕我，我還是會保持關心，期待她的「第二進」與我的同事緣，續或不續，只能隨緣了。