主管是真的會領導,還是自我感覺良好?組織10大危險現象,看你有沒有遇到

主管是真的會領導,還是自我感覺良好?組織10大危險現象,看你有沒有遇到

經理人 Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2021-10/img-1633578442-69480@900.jpg
許多帶人主管是因為工作表現優異才被晉升,但這不等同於具備帶人的能力與專業,單純靠職位較高就指揮和命令,可能會導致團隊運作失敗。
主管 Avian 審閱幾份要拿去投標的案件簡報,看著看著火氣愈來愈大,忍不住打電話給其中一個案子的負責同事:「Kelly,你不知道這個案子對公司下半年的業績很重要?」 Kelly 嘗試要說明,但 Avian 沒有給他機會解釋,非常武斷地說:「就照我剛剛告訴你的,把 A 廠牌的內容換掉、報價往下壓低 10%,重新做一份簡報來給我!」Kelly 無奈回應:「老闆你說的算,我今天下班前改好。」 隔兩周 Avian 把 Kelly 叫進辦公室,劈頭就罵:「案子竟然輸掉了?都怪你跟客戶訪談的時候沒弄清楚需求!客戶免費測試 A 廠的東西一段時間了,高層很喜歡A廠的視覺化介面,簡報沒有把這項產品整合進來,當然會輸啊!」 Kelly 不敢相信自己聽到的一切,心裡一陣委屈:「不是你叫我把 A 廠牌的比較換掉?現在把錯怪在我的頭上?」但嘴上卻說不出一句反駁的話,因為他知道愈多的解釋與反駁,只會換來更多的責備而已。 沒多久,Kelly 跳槽去客戶端工作,之後所有擴增與採購的案子,不僅不給 Avian 團隊機會,還一律封殺該公司的提案。Avian 的團隊最終遭到公司裁撤,併入到其他部門。 主管應該具備的 3 個基本自覺 許多帶人主管是因為工作表現優異才被晉升,但這不等同於具備帶人的能力與專業,單純靠職位較高就指揮和命令,可能會導致團隊運作失敗。 企業在晉升基層主管的同時,應該衡量其團隊領導的經驗,適時給予應有的訓練與協助,新手主管也應該具備幾個基本的自我覺察和正確的態度: 領導團隊並非站在成員之上要他們服從一切,而是站在他們的前面引導他們發揮專長向前邁進。 擔任主管並沒有比團隊成員更優秀或更值得被尊重。主管之所以被尊重不是因為職稱,而是因為你的領導幫助了成員。 主管和團隊成員之間只有一線之隔,而差異就在於所有團隊成員(包括主管)要為整個團隊目標努力,但主管要還為每位團隊成員的成敗負責。 做為主管,你要想方設法讓團隊的每個成員都能成功,整體成功率愈高就代表主管的績效愈好,若是團隊表現參差不齊、流動率偏高、長期無法進步成長,最終不會是個別同仁的問題,而是歸責於主管的領導未能發揮效果。 組織的10大危險現象 為了避免沒有及時瞭解同仁的問題而誤判,或沒能做出正確的領導,主管應該時時警惕並觀察組織中的各種現象,即時做出應有的反應與處置。 同仁不再有不同的意見和看法:表示你可能過於強勢、或是不夠尊重團隊中不同的意見,致使團隊成員不敢或不願意說出真正的看法。 同仁被授權,卻不敢自己做決定:表示你可能用的都是缺乏擔當的同事,或是你經常推翻其他人的決定,讓團隊成員不再願意自己決策,以免意見與你相左。 團隊成員不再相互幫忙、彼此主動交換意見:表示你的領導並未驅動大家團隊合作,甚至是已形成惡性競爭,或是各自的派系與小圈圈。 團隊有人在你面前說其他成員的壞話:你必須非常慎重的求證,不該立即作出反應,以免因錯誤訊息而做了錯誤的決定。 團隊表現良好的成員陸續離開:你的團隊可能存在勞逸不均、同工不同酬的不公平現象,抑或是團隊中資源分配被壟斷或寡占。 團隊有明顯的公開對立、或不理性的對話:在會議上或是在你的面前發生無法就事論事、或用情緒性的言詞溝通,代表著你的領導缺乏威信且無法讓團隊成員信服,抑或團隊成員的惡性對立,你一直未能有效的解決。 團隊新人留任率偏低、整體離職率偏高:代表你的團隊對於新人缺乏有效的的引導,沒能給予有吸引力的願景,抑或是團隊缺乏創新精神,致使新人不願留任。 當團隊成員缺乏私下互動、非公務的交流:代表主管對於團隊成員的影響力有限,團隊成員的組織向心力與情感支持度也不高。 團隊成員不在乎犯錯,或對公司規範不願意配合:代表公司政策的溝通不足,團隊成員對於目標與願景有錯誤的理解,但無力改變或抱怨只能消極抵制。 主管不再反省自己、也缺乏耐心聆聽不同意見:這代表前面9個危險現象將會迅速在你的組織中發生。 身為一位好的主管,最重要的工作就是驅動團隊能夠彼此互相合作,並且透過團隊的合作勾勒出大家都願意相信與努力的願景,同時集合大家的力量,一起為完成目標與達成願景而持續向前!