Allen 好奇地看著坐在會議室裡的幾位同事，小聲地向坐在他旁邊的 HR 經理 Lisa 提問：「這幾位都是剛加入我們公司的培訓幹部嗎？看起來年紀都很輕耶！」Lisa 輕聲回道：「副總是的，都是畢業 5 年內的社會新鮮人，符合公司要求進用年輕幹部的政策。」
在 Lisa 的簡單介紹後，Allen 隨即正式對這些新人說道：「歡迎大家加入，我是業務部門的主管，個人最大的喜好就是高爾夫球，……」15 分鐘過去，Allen 還興致勃勃地跟大家分享他個人的喜好、人生閱歷及在公司的豐功偉業，但台下的新人們逐漸分心，還有兩位悄悄拿出手機在桌下滑動。
Lisa 偷偷拉了一下 Allen 的衣服，提醒他切入主題，Allen 不僅沒弄明白這個暗示，還在會議中糾正新人，要大家專心聽他說話，最終會議在超過預定時間一小時後結束。
會後，Allen 嚴正地告誡 Lisa，招聘儲備幹部應該要更嚴謹，必須選擇對於公司的規範及相關的要求服從度較高、不以自我為中心的人選，也應該強化新人對於組織倫理的觀念等等。Lisa 則是委婉地說明，這一批年輕新人都很優秀，是經過兩層主管幾輪的面試才挑選出來，而現在的年輕人比較重視自由、強調自我發揮，對於公司的規範需要一些時間適應。兩人的談話就在缺乏共識的情況下草草結束。
「數位原生世代」的5個特質
現在進入職場的社會新鮮人，行動寬頻與數位學習工具（電腦、手機、平板）在他們求學階段已經成為主流，被稱為「數位原生世代」。他們使用3C數位工具比運用紙筆更熟練，凡事遇到疑問就上網搜尋找答案，取得資訊既快速又簡便，但不一定有能力判斷資訊的正確性與完整性。他們創意十足、動作迅速，但因為資訊的豐富而多元，對於許多事物未必有堅持的毅力與熱情，也較抗拒威權的教育與領導方式。
當「數位原生世代」成為職場中的主力新血，身為主管，請先掌握 5 個關鍵特質：
- 喜歡發短信卻不喜歡對話（always texting not talking）
- 總是對老闆的話抱持懷疑（always suspicious boss thoughts）
- 凡事求快心切卻未必求好（always faster not better）
- 重視自我多過於在乎他人（always care self not others）
- 喜歡新事物更討厭老規矩（always interest novelty not rules）
這些特性，和傳統五、六年級世代的想法完全不同，主管們不能再用自己信奉的職場規則來領導這些新進同仁。該如何讓他們產生認同，進一步產生熱情？
4 個做法，與「數位原生世代」互補合作
根據線上人才招募平台的統計，35 歲以下的工作者平均 18 個月就會轉換一次工作，企業將來的挑戰，不只在人才聘任的速度上競爭，更是如何留住企業想要留任的人才，而這個挑戰，絕非僅只透過薪酬與福利就能解決，更關鍵的是管理的方法與制度與時俱進，讓年輕世代願意和企業共同成長。以下幾個做法可供參考：
1. 包容新世代對於既有制度的挑戰
企業要引進新血也要接納新觀念，對於既有的行政流程、作業規範、或是管理的觀念，都應該抱持著：「能改變、就有機會進步」的寬容態度，只有不斷地嘗試改變才能夠創新。
2. 鼓勵新世代提出建議與看法
年輕人的想法也許不夠成熟，卻也沒有過去的包袱及經驗限制，更有可能打破框架、提出創意。主管要善用這樣的特質、給予鼓勵，再針對新的想法加以整合、去蕪存菁，往往就能發揮互補的效果，得到意想不到的效益。
3. 讓儲備幹部機制成為常態
善用校園人才招募或產業人才培育計畫，經常性地為企業注入新的年輕新血，並有計畫的讓新進同仁輪調各個部門歷練，使人才的適用性得到最大可能的驗證，同時維持各個部門的人才進用管道暢通。
4. 推動企業內部的數位化工具普及
主管本身應該持續保持對新事物、新工具的高度興趣及接納態度，不僅要推動企業跟上數位轉型浪潮，主管自己也該是轉型與改變的驅動者，企業的數位轉型成功，就是吸引數位原生世代的加入與留任的最大助力。
總結而言，數位轉型的趨勢來臨，我們面臨的挑戰愈來愈多變、愈來愈快速，要因應這樣多變又快速的挑戰，僅依賴長期累積的成功經驗和成熟的管理制度，已經不足以保證未來仍能持續成功。不如虛心放下自己的主管身段，嘗試向年輕的數位原生世代學習，你會發現這些年輕人將會是企業的未來，因為你和我，不也都是這樣走過來的嗎？
