企業裡員工進進出出，招募員工本是稀鬆平常，主管三五不時就要面試新人，短短數十分鐘，不見得能問出個所以然。錄用後，好用或是不好用，多少有點運氣，碰上不好用的，能平靜分手，還算好，若是碰上死攪蠻纏的，只怕請神容易送神難。
招募員工，我通常不太會用沒有經歷的白紙新鮮人，藉口是沒時間教，嚴格來說，是沒耐性每項工作一步一步帶著做。一般企業，真沒法像大型專業事務所或金融企業，在新人上班前幾個月，提供一系列完整的教育訓練，搭配師徒制，且頻繁地持續在職訓練。相反的，一般企業主管，期待新人上班第一周，就能有貢獻，最好舉一反三、教一會十啊。
面試當場，新人述說自己的資歷，而我會仔細聆聽並發掘讓我驚訝或驚豔的作為或論點，日前一個來應徵的新人，見他每個工作總是待不長且斷斷續續的，我好奇詢問他的工作怎麼不是一個接一個？
多聊聊履歷上的轉折點，看出應徵者的做事態度
他說，工作間斷期間曾去國外留學，但我見他只有台灣的大學畢業，為何他到國外沒取得碩士學位？他的回應居然是，因為他沒寫論文。他的作為讓我驚訝，難道他不知道論文是取得碩士的必要條件，既然已經花了時間及鈔票，怎能放棄取得文憑的機會。
相反的，日前面試另一個來應徵人資主管的人，剛拿到碩士學位。我好奇詢問他論文研究的內容，結論是「當員工愈知道公司遵循勞動法令，勞資關係愈和諧」。他的研究初衷來自於 2020 年 1 月新上路的勞動事件法，該法非常有利於勞方，即非常不利於資方。他擔心法令施行後，造成勞資對立，故進而研究增進勞資和諧的因子。他的研究初衷，讓我驚艷，同時我也學到，當員工知道公司愈守法，勞資關係愈和諧，員工會心甘情願配合，且更認同公司守法的作為。
怎麼真正「資歷查核」？找推薦人以外的人
倘若用到人格有瑕疵的人，且職位又會經手公司的錢，後果不堪設想，所以，我極重視 reference check（資歷查核）。通常新人會提供友好的推薦者，但我問出來的答案，絕大多數只說新人的優點。
由於我熟識的人不算少，加上穿針引線的人脈，要找到新人資歷中的主管或是同事，並非難事，所以我會多做一次 reference check，從熟人嘴中釐清這新人的優點，或是挖出真正的缺點。我相信，朋友圈應該不至於會騙我，就算雇用這新人後，惹出了大麻煩，至少我還有個出氣的對象。
即使找不到熟人或朋友圈做 reference check，我也會硬著頭皮電話聯繫應徵者履歷上最後一家已離職公司的主管，用陌生開發朋友的心態進行 reference check，通常都能遇上願意好心幫我的人，聊著聊著我們就互換全名及聯絡方式了。
覺得「問題在別人」的人，千萬別用！
我特別害怕雇用到不負責任，習於「甩鍋」的人，最常碰到的場景就是，數字前後勾稽不合，通常甩鍋的人想著先說先贏，「所有數字正確與否，都應是財會負責」，立馬把這黑鍋丟給了財會部，試問：全公司有哪一筆交易和數字無關？
之前碰過更離譜的甩鍋大隊，當時企業導入新系統，導入初始的第一個月，結轉後的數字怪異，根本沒人搞得清楚問題出在哪，槍口一致責怪財會部，財會同仁百口莫辯，歷經了好多個月後，才發現是 garbage in、garbage out（垃圾進、垃圾出），輸入的資料本來就雜亂無章，自然得不出正確的結果。重新糾正、建立交易的作業程序後，才還給財會同仁清白。
所以，無論是面試現場，或是 reference check，我會非常用心地從各個面向問出新人是習慣甩鍋，還是捲起袖子解決問題的人。舉例來說，面試時我會提出假設性問題，如果導入新系統時，前端作業總是不依規定輸入，後端報表錯誤，導致系統上線延遲，誰要負責？如果新人回答「我的主管應該負責與前端溝通……我的主管應該盯緊新系統上線時程……。」我會期待下一個新人會更好。
招募員工，要讀上多人的履歷，至少要找一些人來層層面試，往來溝通任用條件，錄用後入職，接著主管及同事還要輔導對方上手。如果試用期不過或是水土不服，上述流程就要重新來過，實在耗費組織的時間及精力，若我們在面試過程中，多問一句或是多做一事，那麼，節省下來的時間及精力，或許可以在其他領域發揮更大的效益。
