數位轉型成了顯學之後，雇主對於數位人才的需求暴增，包含從事 IT、自動化、數據分析、數位轉型等職務。BCG 與 The Network 合作調查報告〈解碼數位人才挑戰〉（暫譯，原文為Decoding the Digital Talent Challenge）恐怕會讓老闆們嚇一跳： 擁有數位技能的工作者，有 4 成積極尋覓跳槽機會、7 成預計在 2～3 年換工作 。這表示，公司不僅要爭奪人才，還得承擔人才加入後，短期內轉投對手的風險。
數位人才在乎什麼？高薪、彈性、有生活品質
雇主怎麼做，才能吸引數位人才，甚至願意久留？
數位人才跳槽的前 2 名理由，是追求更大的發展機會和挑戰，以及更高的薪水。雅詩蘭黛一位人才高管表示，無論在哪個產業，數位人才都能談到極有競爭力的報酬。據線上交易平台 OLX Group 的經驗，除了祭出高薪，公司還要思考更多手法來留才，比如運用股票和選擇權展現長期合作的信賴，提高人才歸屬感。
薪水到位了還不夠，工作生活平衡也是數位人才在乎的事。過半數位人才渴望每周有 2～3 天在家上班，工作時間最好具備一定的彈性。
隨著疫情擴大了遠距工作的範疇，想要移居外國貢獻專長的比例正在下降，6 成受試者選擇待在自己的國家，替他國雇主工作，也因為遠距，他們比過往更在乎與同事和主管保持良好關係，以及得到認可和財務回報。這提醒了主管在難以見到面的情況下，要更努力尋找肯定和表揚部屬的機會。
對數位人才來說，高薪機會何其多，主管要清楚認知除了足夠的報酬，必須搭配挑戰、彈性和自由，一個環節稍有疏漏，就會讓人才流失。
提供舞台、明確任務，前 2 年體驗決定工作者去向
主管的責任是打造一個「容器」，讓數位人才加入時，有發揮的舞台，但這不只是把人才找來，讓他決定該做什麼。
我看過企業花大錢挖角，卻不曉得交給他們什麼工作，一年後人才當然留不住。 強烈建議高層釐清任務，再著手找人 ，這個任務最好對組織或社會有高度影響力，並邀請商業人才加入協力，周遭的利害關係人提供一定支持，達到里程碑後，也要接續提供下一個任務，讓人才有機會不斷發揮價值。
有些傳產企業擔憂，數位轉型迫在眉睫，但公司只出得起網路公司 5 成的薪水，對人才的吸引力相對較低。我的建議是， 找不到最好的人，就找有一定基礎的人，在完成任務的同時，提供自學的空間和資源。
在此調查中也顯示，數位人才擔心自己所學的技能被淘汰，超過 7 成會主動學習，組織不需要過度安排學習課程，只需要提供彈性，適時聘請顧問指導，就有機會提高員工的實力。數位轉型、數位技能不像火箭科學如此艱澀，任何人都可以學習和鍛煉。
一旦人才在前 2 年有了好的體驗，任務解多了，熟悉組織結構，有對應的升遷加薪，個人生活狀態也相對穩定，變相增加換工作的機會成本，就不容易走人。就像是幫魚換缸時，新入缸的魚總是需要時間適應水質，初期游得順，後期也就不令人擔心了。
另外，建議領導者思考提供遠距職缺，有機會擴大人才的來源，還不用解決簽證的問題。不過也須同步考量不同地區的生活成本、保險制度、資訊安全，調配出最合適的薪酬結構。
數位人才是賣方市場，他們期待領高薪為組織創造高價值，為了達成目標，需要有彈性、高層肯支持的環境。領導者渴望數位人才加入，不妨回頭檢查，公司是否想好了支付足夠的薪水、設定高挑戰的任務、提供彈性的制度？（口述 / 徐瑞廷，整理 / 韋惟珊）
