我曾擔任事務所經理，績效不錯。有次出差，我到彰化縣花壇鄉找客戶，團隊提前做完稽核，我們有點「摸魚」心態，就到鹿港拜拜、逛古蹟。殊不知，事後發現汽車遭竊，丟失了 3 年的工作底稿與客戶資料。

當時我很內疚，準備好接受懲處，想不到老闆沒有發火，還安慰我在數年前，他也曾因失竊弄丟資料。這番激勵之下，我的團隊日夜趕工，僅花了十幾天，就把 3 年的底稿重新補齊，而且大家自願不領加班費。這個經驗告訴我，當老闆懂得信賴部屬，能使團隊更加賣力付出。

相較之下，我輔導過的企業，有些主管總是怪員工上班滑手機、吃早餐，甚至硬性規範員工上廁所的時間，防止員工偷懶，反而造成諜對諜的氛圍。

換句話說，當員工不夠積極，企業如果一味使用懲戒手段，其實是治標不治本，只會破壞團隊氣氛。我認為，出現這種情況時，主管要負起 70％ 以上的責任。這意味著，主管對管轄團隊工作的掌握度不足，沒有真正研判核心問題，且急於解決「現象」，而訂出的不負責的防範機制。

比方說，有些高績效員工只是提早做完事，並不是偷懶，不能只看到他滑手機，就判定他不認真。

不過，員工有千百種，要如何善用信賴，是一大課題。我依照「工作效率」與「工作態度」，把工作者拆分成 4 種類型，領導者可以對症下藥：

1.效率高、態度好： 這種是最不用管理的類型，要多讚揚、賦予他挑戰，使自動自發的人才，主動創造更多可能性。

2.效率高、態度差： 要用各種方法，激發這類型人的熱情，因為他缺少工作動能，才會不夠積極。

3.效率低、態度好： 透過大量訓練與指導，並肯定成員的進取態度，相信他有一天在專業技能上也會成長。

4.效率低、態度差： 主管應該負起告誡責任，研判該員能否勝任這個職位，是否擺到了錯的位置，而不是當濫好人，什麼都不說，最後再用「公司規定」來開除他。

企業經營，本來就會出現大小難題，主管們千萬別見狀，就立刻防堵，只解決表象問題；而是要花點心思，探究現象背後的原因，找出真正的核心問題。

如果能站在員工的視角、相互信賴尊重，才能驅動同事發自內心的引擎，即使在別人看不到的時候，也會自律。