年後是職場轉職潮，不少中高階經理人轉換跑道，期待在新舞台一展長才。我輔導的企業中，有很多空降主管，但空降之後卻出現很多適應、磨合上的問題。
幾位大老闆跟我透露，空降主管常抓不到重點，導致團隊對新管理者的信賴度不足；空降者則說，他們有很多想改革、調整的事情，卻得不到新公司的支持，彷彿自己表現得很差。
為什麼空降者和原有團隊，有這麼大的溝通落差？其實，新主管到了新公司，容易在放大鏡底下被檢視，壓力比較大，多少會急於想把一身最好的武功、技能，全數展現出來。然而，他們所推動的新制度，不一定是夥伴立即需要的，團隊很可能一頭霧水。
空降主管須知：別急於求表現，先讓心態「歸零」！
我自己的經驗是，以前從會計師事務所，轉換跑道到產業，進入新組織時，時常覺得「卡卡的」，因為行業不同、溝通語言也不一樣。後來我頓悟了一個道理，「把最好的拿出來，也不代表團隊需要」，我決定先收起自認的好武功，在心態上先歸零，從頭觀察新團隊的真正需求，並從最基本的溝通做起，才真正適應新公司文化。
所謂的需求可分成兩種，首先是大老闆想做的事情，其次是團隊的當前任務。大老闆可能丟出好幾個中、長期策略，請空降主管推動，但員工光是面對日常的例行公事，就有可能喘不過氣，在新主管與團隊還沒有熟識彼此之前，貿然推動中長期計畫，很難立即產出效益。
相對地，我認為空降主管可以從「小功績」做起，例如協助解決員工個人的工作困擾、優化組織工作流程，都能增加團隊對你的信賴感。同時，在溝通上盡量要以「大白話」為主，減少使用專業術語，唯有團隊聽得懂你的說話內容，才能迅速理解、回應。
等到建立小功績之後，再對公司的中長期計畫提出見解、觀點。例如，以自身專業向老闆建議，哪一個專案要往前、哪一個計畫可以延後執行。到了這個階段，推動大的變革，相對會有說服力。
總體來說，空降主管加入新團隊，千萬別急於展現一身好技能，先把心態「歸零」，認識、觀察、分析新組織的優缺點，發揮得才會更理想。
至於給老闆的建議，我認為公司應該給空降主管至少 3 個月的時間，做出一些成績。有時候，空降者沒有發揮預期效應，很可能只是因為溝通不良、沒有對焦目標，並不一定是實力不足。
