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星宇航空

媒體喜歡你的直率,但有一天這也會變成你的負擔!從公關角度看星宇延誤事件

張裕昌
2023-05-12
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編按:星宇航空 5 月 6 日因天候、調度等問題導致航班延誤,302 名旅客在東京成田機場過夜,董事長張國煒隨即親自赴日說明、致歉,並以全額退費補償乘客,仍難以平息輿論,星宇更因此遭批「空中監獄」。從公關專家的角度來看,這起事件帶給我們什麼啟示?

5 月初媒體與社群燒成一片的「空中監獄事件」,使得原本意氣風發的國王,突然之間被媒體與社群打得滿頭包。整件事的過程已經有太多達人進行分析,但今天我只想針對國王曾經說過的一句話來做探討。

國王在成田機場時,記者詢問這起事件是否打臉他十年前曾批評廉價航空華而不實、沒有保障等言論,他說出了以下這段話:

「不要抓我語病,說我以前講過什麼,難道講過什麼一輩子就都這樣嗎?那翻舊帳翻不完了。」

對所有企業發言人來說:這句話是一個非常重要的教材。因為沒錯,身為媒體寵兒,你所說過的一切,將來不只是媒體,也是所有人拿出來檢視你的一言一行最重要的依據。 這個迴力鏢效應其實對任何人來說都是如此,尤其當自己是媒體寵兒時,說出來的每一句話都有可能被媒體報導、被社群追捧、被任何人引用,更必須要謹言慎行。

延伸閱讀:道歉沒做好,恐釀成公關災難!專家:千萬別用「但是、因為」當起手式

可愛的老人

台灣企業界有一位可愛的老人,媒體很喜歡圍著他問問題,因為他很誠實,心裡想什麼,嘴巴也就說出這些話。這位老人說的話常常會變成媒體喜歡引用的標題(Quotable Quote),知道他想表達什麼意思的人,會佩服他敢說出實話;但故意要曲解他的人,也很容易拿他說的話斷章取義,然後攻擊他,連帶傷害他創立的事業品牌。

幸運的是,他就是自家企業的掌門人,他旗下的品牌也的確紮紮實實地經營每個事業,因此,這些風暴或許會一時成為輿論或被社群炎上,但過一段時間之後,還是會被大眾淡忘,頂多是之後再發生任何事情時,又被拿出來說嘴。

黯然的老人

但台灣前幾年另外一位失言老人的結果,就沒有那麼幸運了。這位老人家其實平常說話很謹慎得體,也算是媒體寵兒,但就因為在某一個場合中表達對年輕世代的看法,說出了一些真心話,太過直率但也可以理解為苦口婆心,當下被媒體引用報導後,整個局面立刻如野火燎原般失控,社群抓狂,媒體不斷轉載,話題持續延燒,搞得這位老人當時服務的品牌也受到波及,最後他不得不因此黯然離去。

事後回想他說錯什麼?唯一可以指責的,或許就是沒有同理心,用一種以上對下、「我是為你好」的方式表達,以致於他原本的好意,反而使他本人成了被指摘、嘲諷、揶揄的對象。

小心今日所言,可能變成明日的罪過

如同這篇文章的標題所述,媒體最喜歡發言人的直率,對一個有話直說的人來說,直率的表達就如同喝汽水一般,說完之後看著媒體、社群爭相報導或轉載,簡直通體舒暢、快活無比。但發言人們千萬不要忘記,水能載舟也能覆舟,痛快的發言可能會引發的後續效應,可能就會在意想不到的某一天。

前一段所提及的黯然的老人,是事發當下就已經感受到痛到歪腰的感覺,那其實都還是好事。這次國王面對的狀況是十年後才被社群考古學家翻出舊帳,那個痛,我想不但是出奇不意,而且還挑在已經火燒屁股的情況下再多被打一耙,那才真的是痛上加痛。

延伸閱讀:身陷輿論風暴,趕緊發千字聲明稿澄清?專家:這反而是「悲劇的開始」

公開發言前,先用 4 道問題確認風險

既然身為發言人,無論自己是企業的老闆,或者是專業經理人,都請務必記得先問自己以下幾個問題:

  1. 這次要發言的目的是什麼?
  2. 是否能達到預期的結果?
  3. 這個發言是否能只針對自己,而不要去評論他人?
  4. 這個發言內容會不會引起媒體/社群的誤解或反彈?如果會的話,該如何避免?

公關最重要的工作就是要進行各種風險控管,因此,在發言上除了要注意是否能達到目的之外,更重要的評估關鍵在於:會不會在現在及未來引發各種不必要的爭議?這就是發言人的難為之處,也是發言藝術最深奧的祕訣。

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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