服務業雇主如何降低員工離職率?專家建議:做好這 3 件事,創造「把人留下」的好理由
幾年前,我探望一位從廚房退休的老主廚,他自己開了小餐館,生意還不錯,校長兼撞鐘,比他在連鎖餐飲當門店主廚時,還要忙碌。我問他,現在做得比以前還辛苦、忙碌,為何不直接留在原餐飲公司就好?
他回答,在門店當主廚一做做了 20 幾年,做重覆的工作,一直摸同一塊牛肉,早就失去熱情,「現在雖然比在公司累,但覺得有變化,加上我的價值被看見,所以忙得開心又自在。」從這個故事,我們可以觀察到,舞台對人才來說,實在很重要。要打造好舞台,使團隊有熱情、活力,可從下列 3 點進行:
1.創造有未來、有學習、有成長的舞台。 我開創夏慕尼時,曾經有一家門店被挖走一批鐵板燒師傅,起初我難過又氣憤,但冷靜思考後,才驚覺是我沒有創造「讓人才留下來」的好理由。
於是,我把人才職涯發展地圖、考核辦法及輪調機制等,全部公開、透明化,使夥伴能在團隊中學習成長,成為專業領域中的好手,也更願意待在組織內。
2.形塑開放、勇於授權及協作的組織氛圍,讓夥伴的價值被看見。 我在王品執行長任內,設定一年開立 3 個新品牌,是組織一大變革。其中,新品牌需要大量餐飲人才,而我相信「高手在民間」,只是還沒被發現。我授權團隊舉辦內部創業比賽,結果使團隊士氣出乎意外得好,很多人不知道自己也可以做這些事情,「原來我練習開創新品牌,會有一種尊榮感、價值感。」
另一回,我對一位 A 主管說,「我需要你」額外接任一些特別專案與整合。對 A 主管來說,他得在日常業務外,額外努力領導新專案。那陣子,他一連好幾個月都在加班。事成後,我表揚與感謝 A 主管時,他反倒謝謝我,「我從來不知道,自己能扛起這樣一個整合性的專案。」原來,因為新專案的挑戰,使他重新燃起工作熱情與火花。
也就是說,當企業給員工更多表現機會,夥伴會出現「老闆需要我」,有責無旁貸的精神,自然會認為這個舞台有他發揮的地方。
3.合理的獎酬機制。 薪酬等有形收入是基本的生理需求。固定、基本的薪酬必須合理又具競爭力,對團隊來說是最低保障。其次,如果企業能設計變動的薪酬獎金,例如設計業績獎金、成長獎金等,會讓團隊看見努力的成果,有相對應回饋。
總結來說,上述 3 點是企業可以努力的方向,讓夥伴有「生命共同體」的感覺,留任率也會大幅上升。