晉升為管理者後的 8 年來，面試過上百位求職者，說實話在面試時能讓我驚艷的求職者少之又少。許多候選人在回答問題時，都力求表現而過度銷售自己（oversell），導致回答相當冗長、沒有要點、沒有數據或案例佐證，讓身為面試官的我不僅稍微不耐，也抓不到重點。
但在上百位候選人中，當然也有幾位留下好印象，甚至差點當場說出「你錄取了！」而我個人評估優秀的候選人，不僅面試問題答得好，更重要的是在最後十分鐘，當我問出：「請問你還有什麼問題嗎？」時的反應。有相當多的候選人在這一步反而因為問的問題不對，而推翻了整盤棋。
如果面試官是和我一樣的業務主管，候選人在面試過程中，千萬不要問什麼類型的問題呢？
一、 市場調查型（例如公司的競爭對手、市場排名等）
當候選人問出：「請問貴公司的主要競爭對手是誰？您認為的優勢是什麼？」這就已經坦露出他沒有做功課，會問出這種最基本的問題，著實會讓面試官對候選人產生負面評價。
二、 薪酬福利型（例如公司有什麼福利跟保險等）
首先這問題要問人資比較妥當，對用人主管（業務負責人）來說，這是不適當的問題，其次，如果持續鑽研「公司提供什麼樣的福利」這類型的問題，可能會讓用人主管擔心：「這位候選人可能比較容易計較，會不會給自己及團隊帶來麻煩？」
三、 團隊文化型（例如公司環境、同事間氣氛）
在海外工作這幾年，發現在我常駐的國家，員工特別關心辦公室氣氛以及同事間的關係，氣氛是否融洽、環境是否舒服相當重要，但不該是候選人最該關心的問題。把寶貴的面試留給這類型次要問題，在我看來也不是特別恰當。
與業務主管的面試，從頭到尾都應該著重在「我們能帶來的貢獻」，而與這無關的問題，皆可能讓業務主管對候選人的印象打折扣。
那提出什麼類型的問題反而會加分呢？
一、 引導型：藉問題補充自己的過往成就
簡單來說就是藉由問題來補充剛剛自己沒提到的成就、案例及建議。例如之前有位候選人問：「2022 年看到貴公司有推出 XX 計畫幫助了 OO 數量的新創，請問今年是否有類似的計畫呢？」當主管回答後，便可多補充：「我之前也做過類似計畫，達到 XX 數量的正向反饋，我建議貴公司可以在 XX 地方著墨，數量上預估可以達到翻倍成長。」
二、 回扣型：延伸之前面試時提到的業務情況而做的補充問題
業務主管會相當珍惜了解市場及業務的候選人，若對方可以給予相當程度的洞察及建議更是難能可貴。例如之前面試過負責經銷商的業務經理，在最後這個階段時，他問：「剛剛聽您提到，目前針對 T1 經銷商採取 XX 政策，據我所知競品 OO 在 XX 上做了更激進的佣金，請問您覺得這部分，公司會做調整嗎？」在面試主管回答後，候選人可以再補充自己的專業建議及方向，更是把整個問題及洞察交代清楚了。
三、 人才培育及特質型
這個問題最主要要表達自己對於這份工作的投入及熱情，詢問業務主管對於人才特質的要求及目前的培育計畫，並在過程中表達自己的嚮往及優勢，可加強面試官的好印象。
要在 30 分鐘至 1 小時內，透過提問讓業務主管留下好印象著實不容易，但要謹記，所有問題都該表現自己的專業及特質，並時時刻刻回扣到自己能提供的貢獻。
