公司在網路上刊登職缺已經好幾個月，竟然連一封履歷都沒收到⋯⋯。對公司來說，職位空缺的時間愈長，現有員工的負擔也愈大，為此人資和老闆傷透腦筋。

更令人苦惱的是，附近大廠傳出高薪挖角的消息，就算公司再怎麼調薪，也追不上大廠開出來的條件。眼看工廠產線可能因招不到人必須減產，不禁開始思考，應該砸大錢導入智慧方案嗎？

這是許多企業現正面臨的問題，人力如果沒有提早布局，等到面臨缺工時，可能會直接影響公司營運。想在人才戰打勝仗，就必須掌握以下 4 攻略。

招募攻略 1：縮短招募流程，選人決策更快、更準

WTW 韋萊韜悅組織、人才與獎酬諮詢總經理姜欣嵐認為， 在這個時代，招募不再只是人資的事，主管扮演重要角色。 「雇主品牌很重要，怎麼讓公司吸引不同世代的人才，主管的思維必須先改變。」

她自己到外面參加活動時，會主動和年輕夥伴交流，將這些人變成口袋名單，「我覺得招募多元化不只是期待 HR（人資部門）給我們履歷，主管也可以尋找自己的徵才管道。」姜欣嵐指出，思維改變後，也會影響主管面試時的態度——要給人才什麼印象、或是進公司成為同事後的互動，「未來即使他離開，想到在公司的回憶很棒，也可能介紹朋友來。」

此外， 招募流程也要簡化。 一般來說，常見的招募會經過筆試、人資面試、單位主管面試、高階者主管面試，這套流程走完，少說要 1～2 個月。

104 人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄表示，現在公司的用人決策速度必須加快。以今年來說，一定要在連假前決定，否則放完假，人早已被其他公司錄取，「這在以前不會發生，可是現在工作者可以選的機會太多了。」

姜欣嵐表示，近來觀察到業界確實在縮短面試時間，可能在2周內就決定。她以 WTW 為例，第一關求職者不必到公司筆試，使用線上評測工具，時間會更彈性。再來，把不同階段的面試安排在同一天，白天人資聊完後覺得合適，下午直接進入最後面試，「對招募者和求職者而言，流程耗時縮短，可以更有時間做判斷和決定。」

招募攻略 2：擴大徵才年齡範圍，主動接近人才、提早「簽約」

為了解決人力缺口，許多公司選擇 增聘中高齡員工 。鍾文雄指出，台灣 50 歲後的勞動參與率在主流國家敬陪末座，要解決缺工，一定要納入高年級勞動力。

其實，這 2 年企業面試和錄取中高齡員工的比例明顯提高。104 人力銀行《人資 F.B.I. 調查》顯示，2022 年企業招募新進人員，有 2 成 7 的公司聘僱中高齡，其中以客服、門市、業務和貿易類工作最多。

《民生消費產業人才白皮書》也指出，今年企業邀約 45 歲以上求職者面試的次數，是 2021 年的 3.5 倍。鍾文雄觀察，目前中高齡就業較多的是批發零售業，包括全家便利商店、全聯和無印良品，「考量中高齡的體力調整工作內容和環境，公司一定要搭配職務再設計，排班最好能以 4 個小時為單位。」

往上聘用中高齡，往下則是提早到校園搶人。 《隱形冠軍》提到，企業知名度若不高，要跟大企業搶才，就把招募活動集中在公司附近的大學。至於設在鄉下的公司，如果無法說服外來人才移居，就要和本地人才打好關係，盡早讓他們透過實習進入公司。

過去，企業校園攬才大多透過建教合作和就業博覽會，如今做法更多變。例如贊助實驗室和校園競賽、舉行產學工作坊，甚至直接到校園開課，提早吸收優秀學生到公司實習。

其中，外籍生和僑生是校園搶才的重點之一。根據行政院統計，每年畢業的僑外生約 1 萬 3000 人，約 4 成會留在台灣工作。為了緩解人力需求，今年 6 月國發會研擬修法，目標讓僑外生留台增加至 6 成。

除此之外， 從被動徵才轉為主動接近人才 ，也是招募策略之一。舉例來說，公司設在台北，若提供遠距上班，就能吸引中南部不想北漂的人才，跨國人才也適用；或是公司主動到人才聚集處設點，鍾文雄說：「像我們公司的策略是人才在哪，辦公室就設在哪。」比方說看到台中有許多優秀的資訊工程師和企畫人員，就在台中擴大辦公室，藉由設點提升在地人才的選擇意願。

招募攻略 3：提供多元發展機會，選擇愈多，愈能留住人

104 人資學院總經理花梓馨觀察道，「以前企業對留才不是那麼重視，面對大缺工時代，企業願意花比較多精神留才。」根據 2023 年《人資 F.B.I. 調查》， 教育訓練是留住人才第一步 ，有教育訓練和導師制度（mentor）的公司，新人報到率超過 7 成 3，高於整體市場。

提升新人報到率後，如何讓人待得久？《隱形冠軍 2.0》建議企業引進新的工作模式，提升對年輕世代的吸引力。

姜欣嵐表示，以前應徵某個職位就要一直做下去，因為申請內部轉調可能要經過許多關卡，如果想換職務就得換工作。現在 工作者有更多元的選擇，組織也應該提供多種發展機會 ，例如以研發工程師身分進入公司，3 年後想面對客戶，「如果公司給他這個選項，那他就有可能會選擇留下。」

此外， 重視員工體驗 也非常重要，WTW 韋萊韜悅運用「高績效員工體驗模型」（參見圖表），透過使命、工作、獎酬和夥伴等 12 個構面建立計分卡，衡量企業員工在職場上的體驗感，也就是員工對企業的認同度。

「這個模型可以給企業一個新思考方向，為什麼加薪了人還是一直走？可能你的痛點不是薪資，而是內部溝通。」姜欣嵐指出，以此衡量員工體驗，表現好的公司，可降低3成自願離職率。

招募攻略 4：加深人機協作，釋放人力，做更有價值的事

除了增加組織對人才的吸引力，許多公司也試著導入自動化設備，提升人均生產力。如今發展的智慧化，除了流程外，還能透過數據分析，預測哪個機台即將故障，提前預防解決，能做的事又比自動化更進階。

工研院資訊與通訊研究所副所長黃維中表示，大多數業者導入智慧化目的是節省成本，用最少的成本提升效能，多出來的人力就能調去做其他工作。他強調：「人機協作不是完全無人化，還是要有人熟悉這些工具，才能跟它配合。」

目前人機協作主要用在產品研發和影像辨識。研發過程中，最初始的參數需要人去定義，過去全靠老師傅的經驗，如今有機器做幫手。工研院資訊與通訊研究所智慧生活應用技術組技術副理陳奕鈞說：「導入智慧化工具後，機器可以學到相關知識，就像一個虛擬的老師傅，會建議你怎麼調整參數。」

至於影像辨識，則用在檢測瑕疵和商品標註等領域。瑕疵檢測工作很耗人力，目測員容易眼睛疲勞，也有主觀判斷問題。黃維中表示，現在靠智慧化先做一些初步篩選，「等於機器幫你看 80%，剩下 20% 再交給人來看就可以了。」