某次餐會上，一位許久未見的商場友人說，最近在人才管理上遇到挑戰，想請教我如何解決。
他是一間連鎖零售品牌的老闆，已經經營 15 年左右。幾年前，他們曾拓展到十幾間分店，如今店數維持在 4～5 家。這位老闆說，先前受疫情影響，店數有增有減，近期景氣回溫，他想大量開店，朝規模經濟發展，在朋友推薦下，引進一位新的中階主管。
這位「人才」在產業深耕多年，曾待過大企業、擅長品牌行銷，資歷完整，態度積極。因此，這位老闆高薪聘用，還配給他一輛公務車。原本看似一樁美事，豈料過沒多久，老闆認為人才的實際產出，與他所期待落差較大，其他同事也希望人才可以提升貢獻。這位人才也反應，自己工作不太快樂。
我追問細節，才發現這個案例的問題出在兩人的溝通與默契不足，彼此不明確「到底需要什麼」。這位老闆是創業家，把公司從 0～1 建立起來，現在準備規模化，但他找的人才，資歷與經驗上擅長的也是「建立與推廣品牌」，也就是說兩人的專業高度重疊。
相較之下，該老闆實際需求是「拓展更多連鎖店，並由專業人才管理」，也就是需要幫助公司規模化成長，能夠發展從 1～100 的人才。其實，面試的過程中，老闆也有向人才表明此事，但關鍵在於，他只表明公司要擴大，卻講得不夠仔細、具體，像是需要人才做到何程度與成果。
這使得面試者誤以為，以過去的經驗，自己有能力可以協助品牌成長，卻不曉得主要功能是要「規模化拓點」，建構多店連鎖的制度與系統，才會在磨合期花了非常大力氣，彼此都不滿意。
他所面臨的問題，在企業中經常發生，很多領導者聘用中高階主管時，會考量人才的專業、能力與經歷，但常常漏掉「配適度」，也就是雙方的適合度，彼此符合對方的需求，加上有相近的價值觀、理念，而能產生默契。
如果主管與員工的配適度夠高，不論是傳遞訊息、溝通目標，都會更有效率，彼此產生互補關係；配適度較低，就要花很多時間討論，長期下來就是一種內耗。
我建議，企業找尋人才之前，應該多花些心思，盤點清楚自己到底需要什麼功能與特質的人才。這能避免招募、試用期過後，才認為找來的人專長、經驗，不匹配。這也是為什麼，在管理上，大家常常講，找到「對」的人才，比找到「能力強」的人，來的更重要。
