主管的噩夢來了:年後離職潮強襲!優秀主管的留才三招:咖啡、拒當父母、往十年後看
每年的年後離職潮都是公司、部門主管與人資最苦惱的時刻。最近一位業界主管說起讓他壓力不小的故事,劇情大約是極力培養且向來倚重的部屬 Tony 居然要離職。
Tony 過去任職期間績效斐然,是公司的明星員工,也是主管的左右手。然而工作 4 年後,Tony 遞出辭呈,龐大的工作量一時找不到人交接,主管只能自己扛下,相當頭痛。找新人需要時間,加薪也留不住 Tony,最後這位主管無能為力,只好找人資主管商討留才對策。
這樣的場景,想必不少主管歷歷在目,但等到員工遞離職單才想到要留才,為時已晚了。
人才遞辭呈時才想到要留才,為時已晚!
優秀員工在求職市場是炙手可熱的,隨時隨地都可能因為高薪而被挖腳,而責任感強的員工通常在離職前不會有特別的徵兆,工作品質也不會特別下滑,主管很難察覺到離職意向。
當員工提出離職申請時再想辦法留才,是效果最差的時機,也最耗費企業資源。用人主管與人資部門必須在平時就建置人才留任的機制,才能為公司留任關鍵人才,達到企業永續發展的目標。
留才做法一:平時就要與部屬喝咖啡,不能只談事、不關心人
有效的留才做法其實比所有人想得簡單,就是平時跟下屬喝杯咖啡,適時關心員工狀況、難處,建立彼此的信任關係,才能在部屬想離職時即時留才。反之,平時沒有關心部屬,就很難在部屬遞辭呈前先解決離職念頭。
此外,多數主管很難體認到 8 成的員工離職原因,竟然是因自己而起。一項離職調查報告指出,離職員工想離開的不是「公司」而是「主管」。且根據離職員工的訪談調查,高達 9 成以上坦承離職調查表上所勾選的離職原因,包括生涯規劃、另有高就、照顧家人等,全是委婉的藉口。
真正的離職原因,基本都是與上司合不來。多數主管並沒有這個意識,反而認為是員工忠誠度不好。其實真正的問題是主管不知道如何帶人,對於帶人感到困擾,乾脆就只談事情,不關心人。
所以想留住關鍵人才,在輕鬆的咖啡時間裡就該不談公事、只關心部屬,才能知道人才真正在乎的是什麼。例如,多數員工在意的是信任與授權、有些則重視工作氛圍、更有人在乎工作任務是否具挑戰性、多元性,適時輪調就能留住他。
部屬的需要,無非就是馬斯洛的需求層次理論,生理需求、安全感、歸屬感、自我實現等,掌握需求才能對症下藥,而不是在雙方沒有信任的基礎下離職面談,例行公事只會讓員工覺得毫無誠意,因而有所保留、談談表面話。
留才做法二:放手讓部屬去做,不要再當「父母型主管」
根據 MAP 管理才能評鑑工具超過兩萬筆的統計資料顯示:台灣經理人的批判溝通習慣位居全球排行 81% 的高位,也就是主管慣於用批判方式與部屬溝通;傾聽與組織訊息能力在全球排行的 21%、訓練教導與授權能力也只位居全球排行的 44%。
從上述數據整體來看,台灣主管的整體領導力偏弱。因不善與人溝通,所以常給自己與部屬帶來許多不必要的壓力,累積久了自然觸發人才離職,這也使企業陷於時時找人、找到了人卻又留不住的困境中。
要留人的最佳良方之一,就是放手讓部屬去做,不再當父母型主管,避免事必躬親、處處控制。雖然主管可能會怕部屬把事情搞砸,但部屬受到過多的箝制、建議或指責,反而容易感到不被信任、產生無力感,不願意再給公司建議,因為他們認為主管沒有給他們發揮的空間,感到有志難伸,逐漸只能被動接受指令,最後演變成忍氣吞聲或安靜離職。
如同第一點,除了平時就該多了解員工的困難與需要、協助排除達成目標會遇到的困難與障礙,主管更應該對「事」以堅定態度要求,對「人」以相信的心態放手讓他做,才能培養部屬的主動、積極與擔當。放手前,也應多花時間盡力培養部屬的能力,授權後才能安心。
留才做法三:為人才量身打造未來計畫,幫他賺到未來十年的薪水
如果想留住員工,特別是明星員工,更應該關注如何幫他們賺到未來十年的薪資,也就是培養他的能力、設計適合他的工作任務。
績優員工選擇離開,很可能是在公司看不到未來,不得已選擇離開。優秀的主管懂得將人才放在適合他發揮的位置、因材施教,為他量身打造未來,幫他克服挑戰、得到成就感,同時也為公司創造績效。