午後漫步在球場，有位企業負責人問我：「年終獎金該怎麼發，員工才不會在年後離職、也不會讓老闆虧到？哎！現在很難找人、留才也很困難，一旦年終獎金發的讓員工不滿意，將來要再找人會很頭痛⋯⋯」。
年終獎金該發多少，是不少企業主與員工每年農曆年前難以啟齒的問題。有些企業主張員工與公司應同甘共苦，公司多賺錢就多發一點、少賺就少發一點、沒賺就不發，大家一起共體時艱；也有些學者說，台灣企業一般拿出公司年度獲利的 5～10% 發放年終獎金，呼籲企業主應拿出獲利的 10～15% 發放員工年終獎金。
公司內部也常能聽見不同聲音。有人資主管認為，年終獎金應該根據關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators）與合約約定來發；或根據員工職等、部門績效及個人績效來發；有些主管則認為，應該根據部屬的配合度或忠誠度來給年終獎金。
以上聽起來都各有道理，但究竟誰才是對的？其實影響年終獎金發放的因素眾多，我將企業主或主管該考量的重點依重要性高低排序如下：
企業發放年終獎金時，不該犯的 4 個錯
1. 沒賺錢，不發可以嗎？至少給予一個月年終獎金
如果是勞動契約中有明文規範保障年薪，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。
雖是如此，但若未約定，企業站在情理法的人情面考量，建議不論公司是否有盈餘，都應該最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。
2. 同事愛比較？給比同業多一些，就能提升員工穩定度
員工比較的對象，是他們可能換工作的同業，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職的問題，還能建立雇主品牌。不論公司是否虧損，或創業初期未有足夠利潤，都不應該減少員工的年終獎金。
反之，公司獲利提升時，也應多分享給股東或作為保留盈餘，不宜驟然給付高額年終獎金，避免員工心情起伏與墊高未來對年終獎金的期待。
3. 盡量避免以獲利幾%來給，除非績效評估準確度很可靠
除非公司的績效評估準確度超過 80%，像是台積電、德州儀器等企業，否則公司經營績效是經營者的責任與權利，公司規模大小與經營時間長短不同時，分紅或年終獎金的比例計算當然有很大的不同，所以不宜以「獲利%」的概念為主給付員工獎金。
4. 避免期待落空！每年給的年終獎金，不宜落差太大
若公司的績效評估未能發揮足夠作用，那應該考量員工每年年終獎金的穩定度，因為員工比較的除了同業還有去年領多少年終獎金，前後不建議超過 2～3 倍，以避免來年的期待落空，反而萌發人才想離職的念頭。
一流的主管，發放年終獎金時會做到的兩件事
1. 依據貢獻度發放，包括可量化與不能量化的標準
主管發放年終獎金要考量的因素眾多，包含學歷、配合度、忠誠度、是否為新人、是否補足虧欠之加班費或低薪、績效好壞、想留住穩定度不高的人、想氣走不想留的人⋯⋯。
然而，獎金本質上應該依照「貢獻度」高低發放（Pay for Performance）。根據年度績效達成計算，包含可量化的 KPI（如良率、準時度、成本控制），以及相對難量化的核心精神（如團隊精神、主動積極、穩定度、企業家精神）。
2. 以「績效優劣」來調整獎金差距，新人則按在職比例給予
績效好與不好的員工各應發放多少年終獎金？原則上，除非要逼退，否則如上述建議最少給予一個月年終獎金，而貢獻度高的員工與主管，應考慮給到 3 個月以內。若有可靠的績效制度與評分，則應賞罰更分明些，高貢獻度者應給得更多。
此外，企業應在農曆年前而非年後發放，且新進員工可依照在職比例發放。
台灣長期受到低薪影響，比照各國薪資相對較低，且台灣的年節也是一個充滿感恩的慶典。企業主在有獲利的情況下，若能多分享給員工，就有機會留住好人才、提升士氣及建立雇主品牌。
