松誼企管執行長與怡東集團共同創辦人,曾任美商、港商與台商跨國性企業的人資長,是台積電、鴻海等世界 500 強企業指定的高階主管講師與教練。畢業於文化大學勞工系學士、美國密西根州立大學人資碩士及台灣大學管理碩士。是績效管理與接班梯隊的企業輔導總顧問,也帶領團隊用十年時間研發、首創「人才梯隊 O’RIGHT 模型」,以科學化、量化方式協助選才、育才,解決企業接班問題,並長期擔任企業永續的顧問。
面對組織調整與變革時,人資部門往往扮演策略執行及組織協調的角色。但實際上,未必都能得到高層的信任與認同,原因並非專業不足,而是欠缺了這些能力……
多數企業用人經驗之所以失敗,除了求職者對自身優勢缺乏認知外,企業也不清楚應徵者的人才特質,只能以主管的偏好,找到自以為適合的人……
企業瞄準即將到來的畢業季,紛紛搶進校園搶才。每位求職者都想找到能發揮專長的理想工作,但問題是,你是否了解自己的個性及優勢,知道哪種產業與職務最速配嗎?
迎接畢業季,許多企業已蓄勢待發進入各大校園徵才,甚至向下扎根預訂大三學生,早一步搶人。然而,企業要如何從面試中,辨識出誰是對的人才?
企業創一代最大的痛就是面臨退休必須交棒時,才發現二代並無接班意願或能力,導致想傳子不成,想傳賢也沒有合宜的人選,陷入兩難局面,到底該怎麼辦?
空降,是每個資深職場人士都會面對的課題,千萬別急於新官上任三把火!如何建立威信又得人心?你可以運用「3 不 3 要」原則,讓自己加速融入團隊。
什麼樣的人才能獲得企業青睞?身為求職者或新鮮人可以用這 3 個評估標準,檢視自己是不是老闆看重的人才!
轉職潮強襲,老闆主動加薪還是留不住人?其實,想抓住員工的心,要從改變薪資制度做起,運用這3個原則,幫你留下關鍵人才!
在面對部屬配合度低的情況時,主管應該先進行診斷,找出問題的根源,並針對不同情況制定相應的行動計劃。主管可以透過適當的方法,改善計劃或相關培訓等來解決。
年後轉職潮來襲,許多員工領完年終就後離職,更困擾的是,許多求職者在面試時十分出色,說到無所不能、錄取後萬萬不能。我觀察,主管用人常常出現 3 點誤區:
年後離職潮強襲!松誼企管執行長洪彣欣觀察,愈優秀的員工,想離職愈看不出來!台灣主管想「留才」,要懂 3 個技巧:首先,遞辭呈時才想到要留才,晚了⋯⋯
年終獎金該怎麼發,員工才不會在年後離職、也不會讓老闆虧到?發放時間、計算該怎麼做?年終獎金最少要給多少才好?根據排名給好嗎?企業發放年獎時該注意的事: