部屬總是推工作,真的好心累!釐清 5 點,幫你決定人才去留
近期與一位主管朋友 Sophia 喝下午茶,她提到每次分派新專案給部屬 A 時, A 總是找藉口推託,説這不是她的工作範圍,或説壓力太大無法勝任,當 Sophia 告訴 A ,公司業務成長都有新工作範疇,每人都需配合彈性調整,過去若没有類似經驗,可以找資源或同事協同合作, A 就開始找理由逃避,造成工作停擺,最後 Sophia 只好找其他同事接手負責。
這樣的安排,最終引起其他同事抱怨工作分配不公, Sophia 擔心長期下來對團隊產生負面影響。詢問我究竟該訓練 A 、自己做,還是直接工作輪調或資遣,才不會影響團隊士氣。
先進行診斷,找出問題根源、對症下藥
我相信這種配合度不高、態度不佳的部屬,絕對讓許多主管傷透腦筋,建議遇到這類的問題,應該先進行診斷,評估問題的根源是部屬個性、意願還是能力問題,根據不同情況,分析部屬是不能做、不想做還是不敢做,才能徹底解決,並激發部屬工作動機。
本文針對部屬可能的 5 種狀況,提供主管可以採取的行動:
狀況一:個性問題,人才放錯位置,造成員工反抗心態
主管因為不瞭解部屬的性格特質,把人放錯位置,例如把個性保守、不擅人際的員工放在業務單位,當然容易抗拒接任新職務。這種狀況只要善用 RiTE 人才適性測驗,分析員工性格並輔以面談解讀,就能適才適所,把放錯位置的蠢材,變成放對位置的天才。
狀況二:信心問題,用支持、鼓勵,增加部屬承擔意願
有可能部屬並非不願意接受新工作,而是過去主管慣用批判方式互動。根據管理才能評鑑( MAP , Managerial Assessment of Proficiency )全球最新 10 萬筆專業經理人評測報告,批判回應風格占經理人管理常模高達 81% !因此造成部屬感受到多做多錯、自信心嚴重不足。主管應該做的是鼓勵、支持、讚美、陪伴,讓信心受損的部屬,願意敞開心胸學習新事物,承擔更多責任,重新找回工作動機。
狀況三:態度問題,提供輔導給予改善機會
不過,若是診斷過後,發現並非能力及意願問題,而是部屬至始至終喜歡逃避責任、不認錯,長期處在一種安靜離職的狀態,也不打算悔改,主管應通過採取員工績效輔導計劃( PIP , Performance improvemtent plan )來改善,若輔導後仍未獲進展則終止聘用。因為隨著員工年資愈深,態度只會愈難改變,這時候送神,就成為必要的手段。
狀況四:能力問題,安排相關培訓、深化能力
最簡單的一種情況是,部屬只是對新任務相關的能力不足,無論是專業能力、技術或是管理能力,都能透過訓練培養職能,可能是主管自己教,或協同人資部門安排進修,都是很好的方式。只要習得新的能力,部屬就能勝任工作,還能拓展能力範圍往上發展。
狀況五:責任歸屬問題,釐清工作職掌及目標
此外,每家公司或是任何職位,總會有一些責任歸屬不清的灰色地帶,主管應該帶頭釐清工作職掌,員工才不會互踢皮球,也要定期溝通,讓部屬知道主管的期待及目標,並連結績效制度,才能激勵部屬接受更多挑戰,承擔更多的責任。
根據多年企業輔導經驗,發現多數主管面對配合度差的員工,通常的做法是攬起所有責任,把部屬保護太好的結果,就是累死自己,更別談團隊合作達成目標。
賞罰分明,成為有底線又有原則的主管
MAP 管理才能評鑑數據指出,目前台灣二萬筆報告中顯示高達 79% 經理人屬父母型管理者,往往嚴厲中又要求高標準演出,基於保護部屬的心態,有時不經意的一句重話,直接傷害到部屬自尊,讓他們不進反退,更難踏出舒適圈。
想要避免部屬出現這樣的行為,主管可以一開始就賞罰分明,並將工作目標與績效獎金做連結,讓團隊知道你的底線在哪裡。