在職場上有野心的老手、資深工作者，通常喜歡藉不同機會和場合培養與高層的關係，一旦有機會就想彎道超車，批評自己的主管、攻擊同儕，以取得更大的權力。
在競爭比較強烈的大型企業工作過的人，多半對於這樣的行為不陌生，就算自己不曾採用也一定看過很多，只要是人都有慾望，而實現在職場的野心有很多方法，當按部就班實在太慢的時候，採取這種粗暴對策往往快又有效，像是結黨結派、聯手次要敵人攻擊主要敵人等等。
但這樣的積極競爭下，我也看過許多高潛力人才，最後慘遭滑鐵盧的例子。通常有幾個原因：
1.彼德原理
這是最常看到的情況。所謂「彼得原理」就是把員工升到他能力所不及的管理職，然後整個團隊都因此在空轉，當事人也會因為在高度焦慮下，無法發揮正常水準，更別說要快速學習了。
公司會有按部就班的養成計畫一定有其原因，沒辦法一下子到達高位，其實是正常的，往上晉升通常需要很多不同角色與能力的歷練，也需要成功經驗累積的自信，而不是信心喊話，這就是跳級晉升常常戰死高潛力人才的原因。所以即便人才有野心、有意願快速晉升，主管也要三思。
2.同儕合作破局
採取手段上位的人才，一定具備的某方面的能力與個人特質、甚至手腕，但上位後要面對的現實是，底下有一群本來平起平坐、甚至是前輩或曾經被攻擊的同儕，要收攏他們的心，一起合作，但信任感在破壞後很難建立。
若是一開始透過批評他人而獲取主管信任、伺機上位的人，常常會因為很難發揮團隊向心力，而沒有好的表現。這樣的人本來就不是按照團隊速度前進的，要率領一大群人時就無法做出成績。新官上任一急之下，只好將團隊打掉重練，從零做起。如果公司可以等待，當然沒問題；但若已經是高競爭的產業環境，那就是自斷手腳。
3.花太多時間向上管理，卻做不出成績
有些人和上層培養關係、取得信任的方式是情報交換，例如某部門、某個同事有什麼狀況，這些小道消息常常會觸動主管的神經。隨便一句話，再描述一些畫面，就可以中傷一個人才。想當然，會這樣做的人，沒有能力和時間發揮在管理或是商業上，只好用以往慣用的方式來維持自己的江湖地位，而且一招半式闖天下。
過去在職場中有許多這樣的例子，但是講求成果導向的企業通常也沒辦法忍受這個情況太久。所以，主管如果不想讓高潛力人才走偏，在他們提供情報時，不要有太多的好奇心才是正確的反應，將注意力放在生意上，對人才、對企業才是最好的。
按部就班地補強能力或許比較慢，但看到太多高潛力、有野心的人才因為快速升職卻滑鐵盧，為了人才好、企業好、團隊好，主管要小心以上三個陷阱。
