台灣企業在全球嶄露頭角，不僅科技業強勁，還有海運、針織代工、遊艇、高爾夫球等行業也位居世界前列。截至 2023 年 8 月統計，台灣有 7 家企業進入全球 500 強。這些企業創辦人在台灣高速成長時期累積的經營智慧與視野，是台灣最珍貴的資產，也是未來永續發展的關鍵。
然而，少子化與全球區域化的競爭加劇，使企業對於世代交替與人才梯隊養成的需求更加迫切。其中，企業傳承與接班問題已成為國內企業普遍面臨的挑戰。近期輝達（Nvidia）執行長黃仁勳宣告人工智慧 （AI） 運算時代的來臨，進一步催化了企業接班轉型的腳步。
錯誤接班代價大，搞到員工異心、公司虧損
數年前，我的一位社團朋友 James，他是一家知名半導體設備商的二代。其父創業超過 40 年，辛苦打下的江山與扎下的基礎期待傳承給二代。James 順理成章從基層做起，後來擔任研發副總，表現優異，3年後接任總經理。
上任後，James 發現公司員工多被動等待指令，各單位各自為政、辦公室氣氛不佳，員工向心力不足，漸漸地公司業績不振，甚至進入虧損狀態。他因此心力交瘁，家庭關係也受到影響。在一次聚會中與 James 聊起營運現況，他提起公司設備及生產都已上軌道，但人員管理上遇到難題，筆者建議應先盤點公司主管的領導管理能力，找出問題及解決方案。
在全體主管接受管理才能評鑑（MAP，Managerial Assessment of Proficiency）後，報告顯示 James 屬於高分析型與高人際型，二者的 PR 值近 90％，在管理上的特點是個性小心謹慎、慢工出細活、以和為貴、怕得罪人，難以即時解決組織裡的人際問題；且團隊管理能力只有 44％，低於台灣目前 2 萬筆經理人的平均 49％ PR 值，決策能力更僅有 25％（猶豫不決、怕下錯決定，於是錯過不少商機）。他最適合擔任的是副手或幕僚，擅長規劃、提出謀略與輔佐，而非總經理。
察覺強弱項後，James 轉任適合他發揮的職務，聘請專業經理人，調整幹部布局、把人放對位置，並建立績效制度。現在 James 的工作與生活得到平衡，在員工數不變的情形下，4 年後，公司營業額奇蹟式地成長近 5 倍。
借助專業工具，評鑑接班人與團隊管理能力
人貴自知，信效度高的科學量化工具，能幫助人看見未知的自己，也促進公司成長。
James 年輕且擁有高學歷，有二代的光環與壓力，擔任副總表現優異，看似接班不成問題，但結果卻不如預期。筆者認為，接班人與團隊的個性與管理能力往往被忽略，但可以借助專業評鑑工具協助。同時，公司應及早啟動接班人與接班梯隊遴選與培育，優秀團隊成員間的專業與個性應互補為佳。
挑選合適的接班人是企業永續關鍵，接班傳承更應審慎規劃，積極培育企業人才庫，若没有人才，一切都歸於零，唯有識才、辨才，才能布局未來。
