近年興起的健康即食包裝食品品牌 G，在一群家族年輕接班人的帶領之下，以線上銷售為主要通路，搭配小網紅代言、短影音與快閃店體驗等行銷方式，業績呈現高速成長。
然而，隨著市場競爭加劇，他們意識到，要持續保持競爭優勢，得更迎合健身者、媽媽、學生、上班族等多元族群的細分需求，將「健康即食」變得更「快時尚」、「客製化」。
G 品牌以食品代工、加工為主，之前幾乎全靠外包團隊操盤數位行銷，團隊打算將營運流程更加數位化，在討論數位轉型策略時，他們很快就發現一個嚴峻的現實：公司缺乏必要的數位人才。
辨識能力、評估現有人才，3 步驟確立發展方向
他們試圖招聘一些數位人才，但市場上的合適人選非常少，而且薪資要求遠超出預期。經過一番討論，G 品牌採取一系列步驟來確立數位人才發展方向。
1.辨識關鍵能力： 明確數位轉型所需的關鍵能力，如用戶體驗設計、數位行銷、數據分析、敏捷開發等能力，他們也透過外部專家將關鍵能力的內涵定義出來。
2.評估現有人才： 他們對公司現有的員工進行全面評估，用了多種方法，例如各部門主管對員工的數位能力進行評估、員工填寫自評問卷、用線上測評工具，了解組織數位水準，以及對關鍵職位進行深度技術面試。
3.繪製人才儲備矩陣： 根據評估結果，G品牌繪製了自己的人才儲備矩陣（參見圖表），發現公司人才在數位能力方面，嚴重不足。人才儲備矩陣是一種策略性的人才管理工具，它可以幫助企業評估現有人才，確認人才缺口，並制定相應的人才發展計畫。
確定人才儲備計畫後，他們首先成立了「數位創新小組」，由總經理親自領導，負責推動公司的數位轉型。內部培訓上，公司與線上教育平台、某私立大學合作，規畫了一系列數位技能課程，超過 70% 的員工參與培訓，其中 25% 的人在數據分析和數位行銷方面表現出色，被選入數位創新小組。
對外，公司也招聘了 3 名資深用戶體驗設計師、2 名數據分析師、與一位資訊系統架構師，這些新員工為公司帶來新的觀點和工作方法。在策略性外包方面，公司與一家雲服務提供商簽訂了合作協議，開始將營運活動往雲端移動。
目前，G 品牌尚在數位轉型的路上前行。但與我接洽的家族成員，最近感慨地表示，當初只是為了解決人才短缺的問題，沒想這個過程其實是組織文化的全然改變。
數位轉型不只是技術升級，更是重塑優勢的文化變革
例如，因為感受到數位技術對個人生產力與職涯的衝擊，同仁主動到外頭學習生成式 AI 的檢索增強生成（RAG，retrieval-augmented generation，一種較新的 AI 技術，可以讓大型語言模型在不經過再訓練的情況下利用更多資料資源，改善生成式 AI 品質）。這種行為改變，過去難以想像。
G 品牌團隊也決定，此後每季重新評估人才儲備矩陣，以確保人才策略能夠跟上公司成長需求及市場變化。
參與 G 品牌的經驗，讓我深刻體會到中小企業在數位轉型過程中面臨的獨特挑戰和機遇。首先，中小企業因為資源有限，無法通過高薪酬來吸引頂尖人才。因此，他們需要採取更靈活、更創新的方法建立自己的數位人才庫，所以系統性的人才儲備更為關鍵。
其次，這個過程揭示技能提升只是數位轉型的表層，真正的挑戰在於，重塑組織的思維方式和工作模式。
更深層次的反思是，數位轉型對中小企業而言，不僅是一個技術升級的過程，更是一個重新定位和創造競爭優勢的機會。透過精準的數位策略和有效的人才管理，中小企業可以找到自己的利基市場，甚至在某些領域超越大企業。
