根據勞動部最新的就業人口統計，台灣的勞動參與率接近 60%，但根據國發會的預估台灣的勞動力結構，50 歲以上的就業人口比例，到 2030 年將會由目前的 16% 增加至 23%，顯示出人口老化對勞動力結構的巨大影響。這是否代表因勞保制度的變革，將迫使大家必須有更長的年資才能離開職場？或是年輕勞動力參與就業的意願正在降低？值得企業探討與深思。
其實在疫情過後，全球各國普遍都有勞動力失衡的現象，而台灣的缺工現象更是從服務業一直蔓延到各行各業。服務業因為招不到服務人員，只好漲價或乾脆停業，建築業則面臨材料成本上漲、工期延宕等挑戰。這種勞動力短缺引發的通膨現象正逐漸擴散，對經濟長期發展構成壓力。
萬物皆漲，唯有薪資漲幅追不上！
雖然台灣的通膨相對國際仍處於低水平，但台灣社會未來仍必須面對勞、健保可能發生財務困境的風險，加上老齡化社會帶來的退休金負擔，對於國民年金與保險制度的可持續性構成挑戰。
另一個挑戰則是：內需型服務業占就業人口 60%，這意味著：勞動參與在較高薪酬的其他產業占比偏低，長此以往，恐降低年輕人積極投入就業市場的意願，甚至會迫使更多高端人才選擇遠赴台灣以外的國家就業。
企業因應勞動力結構變遷的策略
面對這樣的潛在趨勢，政府與企業都應該積極思考因應的策略，尤其是如何透過長期的規畫協助企業轉型，發展更多高產值的產業以提高就業意願，同時也減緩產業外移、尋找低廉勞動成本所衍生的風險。個人觀察後的淺見如下：
一、價值升級
企業應提升產品與服務的附加價值，而非一味地控制成本，尤其對於人力成本應該是總量的控制，而不是單位成本的壓低。唯有員工平均產值（average productivity）提高、利潤提高，員工薪酬與福利才會隨之提高，企業才能吸引和留住人才。
二、創新永續
企業要持續引進新的觀念、技術與方法，並設立永續人才培育計畫，減少因人員老化與人才流失帶來的衝擊。
三、靈活變通
效法跨國企業的策略，啟動退休後二度就業計畫，異地、異國資源整合與人力共享，促進國際化與工作彈性，降低勞動力失衡的衝擊。
四、服務有價
應強化服務價值的觀念，培養市場對高品質服務的需求，在市場競爭中區隔出自己的優勢與定位。
台灣的勞動力失衡已是必然的趨勢，這不是產業的問題，而是政府與社會必須共同面臨的挑戰。我們的產業競爭力要能夠延續下去，必須要提早正視與面對這個問題，凝聚政府、企業與社會的共識，才能夠在即將來臨的勞動力變革中有效應對。
