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模型優秀,不代表沒燒錢或偷來的!破解 DeepSeek 的 3 個傳聞

尹相志
2025-02-17
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今年過年,每條大街小巷,每個人的嘴裡,見面第一句話,不再是恭喜恭喜,而是 DeepSeek。 為什麼 DeepSeek 能引發現象級的關注,這就要講回到 AI 燒錢這件事。

AI 燒錢是經由擴展定律(scaling law)而來的結果。擴展定律是指模型的效果會與模型參數大小、訓練數據量和耗用算力三者有關。也就是說,當我們想要煉成一個超厲害的 AI 模型,過去有 3 條路徑:一是把模型弄大、二是增加數據量、三是增加訓練投入的算力,當然模型變大以及數據量增加也都會耗用算力。

透過擴展定律,我們還能評估出每次燒錢能換來 AI 效果多大的提升。最容易達成的路徑,也是過去幾年 AI 界的重點是「模型搞大」。所以,為了要做出更厲害的 AI,就要根據擴展定律公式把神經網路做更大,投入更多的 GPU,輝達也因此賺得盆滿缽滿。但投入會有邊際效應遞減的問題,這也是為何美國幾個巨頭在比大小時,忽然驚覺電力可能不夠。

那麼從數據量規模呢?基本上谷歌與微軟各自擁有搜索引擎,意味著這些模型早就用了全球規模的公開數據訓練了,也很難再擠出大規模沒用過的數據。

延伸閱讀:DeepSeek 如何衝擊 AI 股?Perplexity 執行長:需求是發明之母

模型便宜又好用?別抹煞前人的努力

加上美國限制 GPU 出口中國,DeepSeek 在有限的硬體與預算的規格,竟然能做出與 GPT o1 效果相當的模型,這正是它引起旋風的關鍵。在此釐清一下常看到的關於 DeepSeek 的傳聞。

傳聞1:只用了560萬美元就造出和GPT O1相當的模型?

從結果論來看,是的,DeepSeek R1 是非常優秀的模型,在中文英文的範疇中,推論、寫作、寫程式的表現完全不輸 o1,但是如果你說用 560 萬美元做出來,成本僅 1/10 不到,這就有欠公允了。這就好像去鼎泰豐買年菜回來,加熱 10 分鐘擺盤上桌,然後宣稱做年夜飯只花了 1/10 的時間一樣。DeepSeek R1 是前一代模型 DeepSeek V3 的微調,而DeepSeek V3 又來自阿里巴巴旗下雲端運算公司的通義千問模型,要算成本,別忘記把阿里雲耗費在這基礎模型的心力與訓練成本加回去。

延伸閱讀:140 人的小公司,如何打造出 DeepSeek?梁文鋒的領導學:員工不需要被 push!

「蒸餾」就是「偷學」?提煉的是自己的大模型

傳聞2:用知識蒸餾偷了OpenAI的模型?

知識蒸餾是機器學習中很特殊的技術,過去我們主要是讓機器學習人類給的答案,為了讓學習有效率,過去我們多半是把題型定義成有明確答案的是非題或選擇題。但真實世界存在模糊曖昧灰色的區域,一個複雜的大模型可以從它過去學過的數據,理解這些模糊地帶,但是小模型本身資質不夠,很難靠自己頓悟。知識蒸餾正是雙管齊下,同時讓小模型學習人類給的答案,還要直接灌輸它無法自己頓悟的潛知識,訓練出與原來老師模型效果相當的小模型,這過程稱之為知識蒸餾。

知識蒸餾這概念 2015 年就被提出,也是 AI 界很成熟被使用的技術,所以並非 DeepSeek 特有,但要說到他們會不會用這個技巧偷了 OpenAI 的模型。基本上,答案是不會,因為知識蒸餾的前提是要取得老師模型輸出的機率分布,但是 OpenAI 沒有公布過這些,所以無從蒸餾起。DeepSeek R1 主要是將「自己家」的完整 R1,透過知識蒸餾,在效果不會有明顯衰退的前提下,能在算力更少的設備上執行的小版本。這讓最強大的推理模型可以因為蒸餾而大幅瘦身,舊時王謝堂前燕,飛入尋常百姓家。

傳聞3:以後不需要那麼多算力,輝達慘了?

但仔細一想,DeepSeek 是用什麼訓練出來的,答案還是輝達的顯卡。輝達會不會因此沒人用了?工業革命的開始是來自於珍妮紡紗機的發明,機器的織布效率是人工的 8 倍,所以那時認為將造成大量失業,但實際情況是紡織品的消費者從王公貴族擴及到所有民眾,市場變大了,需要的人工反而更多。我認為輝達也是一樣,過去是幾個巨頭購買 GPU,現在因為 DeepSeek 降低了語言模型的進入門檻,所以中大型企業的市場會蓬勃發展,在未來3~5年內尚無技術可以替代的情況下,我認為輝達的市場需求只會增不會降。

核稿編輯:張玉琦

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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