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又一公司市值破兆!ASIC 霸主博通是誰?為何大家會拿它跟輝達比?

李岱君
2025-01-14
撰文 李岱君
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2024 年 12 月 12 日,一份財報震撼半導體與投資市場。晶片公司博通(Broadcom)第四季財報指出,AI 收入與前一財年同比增長 220%,達 120 億美元,隔日股價應聲喊漲 24%,創下史上最大單日漲幅,市值一舉衝破 1 兆美元,成為「全球第二大半導體公司」。

反觀市場龍頭輝達(NVIDIA),股價下跌 3.3%。華爾街因而有投資人喊「買進博通、拋售輝達」,讓人不禁好奇,博通是何方神聖?它會撼動輝達在 AI 晶片市場的主導地位嗎?

陳福陽「輕資產、高效率」策略,造就通訊晶片霸主博通的轉型路

在認識博通之前,可以先了解安華高科技(Avago Technologies)這家公司。

2005 年,惠普(HP)旗下的測試儀器部門安捷倫科技(Agilent),將其半導體事業群以 26.6 億美元賣給私募基金,成立安華高科技。次年,馬來西亞華裔企業家陳福陽,接任安華高執行長。

在接任安華高執行長前,陳福陽已有 25 年管理經驗,他曾擔任通用汽車(General Motors)和百事可樂(PepsiCo)的高階管理職位,也涉足半導體領域的財務副總裁、執行長、董事長等職。

陳福陽的經營理念與傳統科技公司大不相同,策略核心是「輕資產、高效率」。他傾向用併購獲取現有技術,而非投入大量資金自主研發;並剝離較低價值業務,不斷去蕪存菁、擴張版圖,也因為他善於財務管理,在銀行借貸還款準時,也因此銀行願意一再放貸。

2015 年,安華高以 370 億美元收購博通,當時博通的規模遠大於安華高,是僅次於高通(Qualcom)的美國 IC 設計公司,以「沒有 wifi,就沒有博通」的通訊晶片霸主聞名。在此之前,安華高已集許多半導體技術為大成,例如 2013 年收購黃仁勳曾工作過的儲存晶片製造商 LSI,留下核心業務。

博通被以蛇吞象,雖然震驚外界,但事實上,當時博通正面臨轉型,陳福陽看準時機,透過財務槓桿完成收購,也採取一系列改革措施。陳福陽留下半導體技術和基礎設施軟體解決方案,另一方面果斷出售終端使用者運算部門等非核心業務;同時也透過收購,將觸角延伸至企業軟體和雲端運算,逐步將博通轉型為橫跨硬體和軟體的科技巨擘。

延伸閱讀:GPU 戰況分析:AMD 下戰帖、英特爾窮追,輝達能否保住龍頭地位?

客製化晶片 ASIC 興起,博通成 AI 運算領域新寵

博通真正的轉折,出現在 AI 運算爆發,過去 2 年多,輝達的 GPU 在 AI 市場幾乎無可匹敵,掌握約 90% 市占。GPU 就像是 AI 運算的主力引擎,適合處理大規模的平行運算任務,例如 AI 模型的訓練過程。但在某些特定的 AI 任務上,這種通用型處理器可能不是最有效率的選擇,且所費不貲。

此時,特殊應用積體電路(ASIC,application-specific integrated circuit),也就是客製化晶片,因特定任務量身打造晶片,而受到青睞。博通因此乘風而起,目前估計在 ASIC 市占達 55~60%。

ASIC 有 3 大優勢。首先是效能最佳化。當科技公司擁有自己的軟體系統時,客製化晶片能更精準配合運算需求,大幅提升效能。以博通跟 Google 共同開發的 TPU 為例,在特定 AI 任務上的能耗效率比通用 GPU 高出數倍。

其次是成本效益。雖然 ASIC 的初期開發成本較高,但大規模部署後,每單位運算成本可能低於 GPU,這對於 AWS、Google Cloud 等需要大量運算資源的雲端服務商特具吸引力。

第三是供應鏈自主。過度依賴單一供應商帶來的風險,促使科技巨頭尋求更多元的解決方案。透過與博通合作開發 ASIC,這些公司不僅獲得了更符合需求的產品,還強化與輝達的議價能力。

延伸閱讀:解密輝達:搭上 AI 浪潮,股價一年狂漲 264%,到底憑什麼?

通用型 vs.客製化,兩者一起把晶片市場的餅做大

摩根史坦利(Morgan Stanley)分析,ASIC 市場在 2025 年將倍增至 220 億美元。博通 CEO 陳福陽也透露,公司已與 3 家超大規模雲端服務商簽約,預計到 2027 年,每家客戶的年採購量都將達到 100 萬顆客製化 AI 晶片。

至於博通是否能撼動輝達的地位?「這不是零和遊戲,而是相輔相成的關係。」摩根史坦利指出,220 億美元的 ASIC 市場規模,仍不及輝達單季營收。再加上,2 家在晶片市場定位不同,輝達攻下的是通用型運算市場,博通則是對準客製化。

相較於 8 年前,博通的市值已一路翻了 10 倍以上,陳福陽預測,到 2027 年,公司在 AI 晶片和網路元件的市場規模將達到 600 億到 900 億美元。也就是說,博通不是取代輝達,而是一起把餅做大。

核稿編輯:林庭安

資料來源:The NewYork TimesFT、Business Insider (1)(2)、The StreetCNBCNASDAQ

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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