過去數十年來，許多台灣企業在高瞻遠矚的創業家帶領下，享受非凡成長，然而這些公司的人才基礎建立在自然演化的基礎上，通常缺乏成熟國際企業公司的組織核心要素。 為了解決這些挑戰，台灣企業應在4大領域更下功夫：企業文化、績效管理、人才招募與接班規畫。
1.企業文化從口號到可衡量的行為
許多企業的價值觀經常淪為口號，像是「創新」、「環境友善」等宏偉的標語無法反映一家公司真正重視的事情。 在我們與公司員工的交流中，經常發現員工認為公司價值觀與自己無太大關聯，或者員工不清楚公司期望他們展現的具體行為。
要打造有意義的企業文化，公司必須先定義員工的核心任務以及真正代表公司理念的價值觀。接著將這些價值觀轉換成公司期望員工能夠展現出來的具體、外顯行為。舉例來說，一家公司執行長若希望自己組織更加重視「當責」，就必須清楚定義公司期望員工展現的具體行為，像是主動承擔任務，或是面對挑戰努力不懈。
定義還不夠，組織必須從最頂層的人員以身作則，讓員工了解公司的價值觀，也讓員工了解這些價值觀是怎麼轉化為公司對員工行為的期望。
2.績效管理須連結組織目標與獎勵
許多組織的共通問題是績效考核與職涯晉升偏主觀判斷，晉升或獎勵取決於年資或是與主管的個人關係，而非根據預先訂定的目標。這種做法會妨礙組織善用人才、最大化人力團隊的全部潛能。
公司必須建立起架構明確的績效管理系統，並從最上層的組織目標逐層向下拆解。比如說執行長的幾項關鍵績效指標（KPI），不論是營收成長、獲利性、或打進新市場，都應該要轉換成組織各層級能夠管理的詳細KPI。這些KPI可以是財務面（如營收、獲利）、營運面（如工廠效率）、或人才面（如團隊成長、接班規畫）。
透過綁定個人績效指標與組織目標，建立透明且客觀的員工考核系統，確保獎勵、晉升機會與職涯發展直接連接可衡量的成果，培養當責與高績效文化。我們曾看過案例，設定明確KPI目標並以清楚透明的方式溝通這些目標（如使用績效儀表板），在短短幾個月內就能將銷售績效提升1.5～2倍。
3.思考吸引人才的價值訴求
在台灣企業想要跨出海外市場時，首要挑戰在於難以找到全球化人才。為了解決此一問題，企業需要一套清晰的價值訴求。除了加入公司可獲得的薪酬收入外，公司想要實現的目標為何？公司究竟與其他企業有何不同？
其次，公司是否具備吸引全球人才的適合環境？是否具備讓全球人才融入既有管理團隊的制度，給予全球人才發揮所長的平台與成長的空間？
第三，個人成長性。許多CEO將吸引人才的困難歸咎於身處的產業成長緩慢。儘管AI等快速成長的產業的確在吸引人才上具有優勢，但許多高階主管也努力尋找機會大展長才，這通常代表加入正在打造新事業或大規模轉型的企業。
4.積極明確的接班規畫
每位我交談過的CEO都會提到接班規畫是公司的優先要務；然而，真正建立起流程按部就班推動的公司寥寥無幾。有名企業創辦人也是CEO曾對我說，發掘5年後經營這家公司的3名CEO和新一代管理團隊是他第一重要的工作。結果5年過後，這家公司仍由相同的管理團隊營運。大部分所謂的「接班人」只是該職位的副手，通常「尚未準備好」接任。
企業必須積極進行接班規畫。這涵蓋了3個重要步驟，首先，提前發掘潛在接班人；第二，設立明確的交接期限；第三，制定計畫執行重點工作，包括接班人的能力發展路徑，讓未來領袖得以隨著時間逐漸養成能力。
企業需要在績效管理、價值觀與行為、人才取得與接班規畫上並進，如此方能打造穩健的人才基礎，取得全球人才競爭優勢。
