要求員工「責任制」，合法嗎？公司出現 4 個特徵，就是違規濫用

身為主管一定常常聽到責任制 3 個字，不僅被 CEO 要求主管要落實責任制，同時也希望主管要求員工把工作帶回家，力行責任制，有些企業主是希望透過責任制，降低加班費，這樣做，到底是否合法？　

責任制這一詞，想必大家一定不陌生，甚至曾有一陣子，竹科某位工程師爆肝猝死，新聞工作者直接在報紙標題寫上「都是責任制惹的禍」，那一陣子，就業市場上，風聲鶴唳，只要談到「過勞死」，茅頭全部指向一切是責任制惹的禍。

事實上，並不是所有人都適合責任制，是大家把責任制誤用了。

責任制的明確定義

責任制設置的目的，是為提供某些行業工作型態特殊員工的方便性，例如：經營管理、設計開發、創意發想與知識型產業的工作者，保有工作彈性，不受時間與空間限制為責任制。

責任制在台灣勞基法第 84-1 條，有明確規定：

• 監督、管理人員或責任制專業人員　
• 監督性或間歇性工作　
• 其他性質特殊工作

上述 3 項工作者，都有明確地定義：

• 監督與管理人員是負責經營與管理企業的工作，並擁有一般勞工受雇、解雇或勞動條件決定權利主管級人員。
• 責任制專業人員是從事專門知識與技術完成一定任務並負責成敗的工作者。
• 監督性工作是指在一定場合中，以監督為主的工作者。

• 間歇性工作指工作本身就是以間接性的方式進行者。

  符合以上工作條件的員工，企業主才能跟勞工約定，經主管機關核備後，才能生效 ，且不得損及勞工健康與福祉，否則約定責任制就是違法。例如：廣受大家爭議的工程師，必須先確認工程師的工作類型與內容，如果是需要確保機台的運作順暢，必須 24 小時輪值，監督機台正常運作，有可能屬於責任制工作者，但如果只是在公司正常上下班照顧機台的工程師，就不一定符合責任制工作者規定。

除此之外，公司的主管，到底是不是責任制工作者？根據勞基法對於責任制工作者定義，只要是負責經營與管理企業的工作，並擁有一般勞工受雇、解雇或勞動條件決定權利主管級人員，都可能是屬於責任制工作者。

責任制的工時如何設定？

責任制員工的工時規定：
- 正常工時 ，每天不能超過 8 小時，每周不能超過 40 小時，責任制約定後，可以超過時數，但有上限。
- 延長工時 ，每天不能超過 12 小時，每周不能超過 46 小時，責任制約定後，可以超過時數，但有上限。
- 例假與休息日 ，每 7 天有一天例假日，一天休息日，責任制約定後，可以變動，但需要加倍工資或補假。
- 國定假日，國定假日 ，皆可以休假，責任制約定後，可以變動，但需要加倍工資或補假。
- 女性夜晚工時 ，原先女性員工晚上 10 點到早上 6 點不能工作，責任制約定後，可以進行變動。

例如：連鎖餐飲業店長，因為工作性質，常常需要在外部巡店，並擁有一般勞工受雇、解雇或勞動條件決定權利主管級人員。 如果超過正常工時，雇主依舊要支付加班費 。而其工作時間，可以調整為連續工作 14 天可以提供兩天例假日，如果遇到國定假日，也需要提供補休或者發放加倍工資。

主管要確認是否責任制工作者條件，必須進行以下 3 個步驟：

• 確認自己工作內容是否符合監督、管理人員或責任制專業人員；監督性或間歇性工作；其他性質特殊工作等工作者。
• 勞雇雙方以書面約定工作內容姓名、職稱、工作內容、權責、每天工作時間、正常工時、延長工時、例假與休息日、國定假日、女性夜間工作者可以從事夜間工作等。
• 書面約定工作，到當地主管機關進行核備。

當以上 3 點全都符合時，才能算是責任制工作者。

不符合規定的責任制

當雇主出現以下 4 個特徵時，就是違反責任制規定：

• 不適合責任制規範的行業，企業主或者主管要求使用責任制。
• 只有口頭或書面文件，但卻沒有經主管機關核備。
• 不依照合約，讓勞工超時工作。
• 超時工作沒有依法提供加班費。

下次如果 CEO 跟主管提出責任制時，主管可以跟雇主說明，並評估是否符合責任制規定，同時主管也不能在口頭上對員工濫用「責任制」這 3 個字，更明確知道責任制無法規避加班費，否則公司可能有違法之嫌。

（本文出自《懂用人，當主管心不累》，創意市集出版。）