光努力沒有用，懂老闆讓你更好辦事！ 4 個心法晉升核心人才，讓你掌握決策權與影響力

在職場上，多數工作者都曾是努力的高績效者。你按時交付成果，達成甚至超越目標，是主管眼中「可以放心」的得力助手。

然而，從組織運作的角度來看，產出從來不是平均分布。相關研究指出：前 1% 的員工可能貢獻高達 10% 的組織產出，而前 20% 的人才往往驅動了 80% 的成果。

這也解釋了，當組織面臨重大戰略布局、資源重新分配，或是討論部門的未來方向時，那些坐在核心會議室裡，真正握有話語權與影響力的人，往往是另一群人。

殘酷的是，單純的「高績效」，只能讓人維持在既有位置，卻不一定能進入決策圈。 企業真正需要的，早已不只是把事完成的優秀員工，而是能理解方向、參與判斷，並為未來承擔責任的戰略夥伴。

核心人才 4 大特質：讓組織看見「未來潛力」

核心人才的價值，關鍵在於他們擁有的潛力，是能夠承擔更重要的職責、帶領組織實現未來成長的人。他們具備以下 4 大特質，能在競爭中脫穎而出：

1. 快速學習與適應力
核心人才最大的差異，在於他們具備強大的學習敏捷力。他們不只從成功中學經驗，更擅長從失敗與陌生情境中快速吸收、提煉教訓，並應用在新的挑戰上。當市場或技術環境發生變動時，他們不會被舊習慣綁住，能夠像「變形蟲」一樣，快速調整方法，在沒有標準答案的困境中找到新的突破口。

2. 高情緒智商（EQ）
工作能力再強，如果「人際阻力」太高，也難以成為核心。高 EQ 是核心人才的潤滑劑。他們能清楚察覺並管理自身情緒，在壓力下保持冷靜；同時能同理他人感受，有效化解團隊或跨部門的衝突。他們不僅能把事做好，還能把人帶好，是組織中穩定的力量與高效協作的推手。

3. 經營者思維
核心人才不只是等著主管說「怎麼做」，而是主動思考「為什麼要這麼做」，以及「這對公司未來的重要性為何」。他們能跳脫日常瑣事，將個人工作與組織的長遠目標緊密連結，並主動擔負起決策的責任與風險。

4. 擁抱新工具的效率
在 AI 時代，核心人才必須具備新工具流利度，能夠使用並管理 AI 工具與系統的能力。除了操作軟體，更懂得重新設計工作流程，用「人機協作」的方式，打破單純依靠人力無法突破的效率瓶頸。

很多人卡在職涯天花板，不是能力不夠，而是始終停留在「把事做好」的角色，卻沒有人教你：怎麼讓主管願意把更重要的事交給你。這正是「經理人商管 LAB」推出線上課程《成為核心人才的必修課》的核心切入點，把那些只靠經驗摸索的判斷與溝通技巧，整理成一套可以學、可以用的工作方法。

第一步：用精準管理贏得主管信任

要進入核心圈，你必須打破被動等待的工作心態，轉而採取主動的向上管理。這是為了組織利益，與主管建立高效夥伴關係的過程，關鍵是累積深厚的信任資本。

1. 主動校準「期望」：
主管經常忙碌，對部屬的期望有時並不清楚，甚至存在隱性假設（Implicit Assumptions，意指未被說出口、但雙方卻默認存在的預期或規則）。核心人才懂得在任務開始前，主動與主管校準目標：釐清任務的輕重緩急、成功的衡量標準以及可用的資源限制。這種主動性讓主管產生安全感，因為你知道「遊戲規則」並願意為結果負責，這是獲得授權的基礎。

2. 說主管「聽得懂」的語言
用主管最習慣、最有效率的方式對話，能大幅降低溝通成本，讓你的聲音更容易被聽見。核心人才會觀察並適應主管的溝通風格：

• 如果你的主管是數據邏輯型： 請準備詳盡的數據報告與明確的備選方案，強調過程的嚴謹性。

• 如果你的主管是願景驅動型： 請著重強調專案帶來的創新價值、對部門的長期影響與市場的先機。

  3. 成為「零保固」員工
  核心人才具備「零保固」特質，主管交代任務後，可以完全放心，無需反覆催促進度。這代表你能夠自主控管風險，並在關鍵節點主動回報。這種讓主管「省心」的能力，證明了你已具備獨立運作與決策的能力，是從執行者晉升為夥伴的關鍵證明。

第二步：用智慧協商擴大資源與影響力

光是把事情做好還不夠，核心人才必須懂得透過智慧協商，為自己和團隊爭取到必要的資源，進而擴大在組織內的影響力。

1. 累積人際「情感帳戶」
在組織中，很多資源的調度與決策並非完全依賴正式流程，而是仰賴人際信任與互惠。核心人才會主動與跨部門的夥伴建立關係，平時多提供專業支援或稀缺資訊，累積你人際關係的「情感帳戶」餘額。這個餘額，決定了你在關鍵時刻能調動多少非正式資源與人情協助。

2. 用「貢獻」而非「要求」來談判
當你向主管或高層爭取預算或人力時，請採用雙贏思維。不要單純提出「我需要更多資源」，而是將你的需求轉化為對組織的明確貢獻，並用商業邏輯來論證。

例如，將「我需要增加人力」改為：「為了確保專案能提前兩週上線，創造 1000 萬元的市場先機，並降低 Y% 的後期維護風險，我需要增加一名兼職助理。」這種將個人需求與公司戰略目標綁定的談判框架，能讓你的提案成功率大增。

3. 主動「補位」：成為組織的橋樑
核心人才會敏銳地觀察主管的盲點，或組織中那些被忽略的重要任務，並主動承擔。當主管擅長對外但忽略內部的流程管理時，你主動去完善制度；當部門間溝通不良時，你主動擔任協調的橋樑。

這種填補組織缺口的主動性，讓你的價值超越了職責描述。你不再只是完成被交付的任務，而是成為一位解決問題、連結資源的戰略性人物。

從單純完成任務，轉向主動經營工作與關係

成為核心人才，差別不在做得多不多，而在於是否從單純完成任務，轉向主動經營工作與關係。當一個人能用「可被授權」的標準回應工作，穩定交付、降低風險，並理解決策背後的考量，自然會被納入更重要的討論與安排。

不少人已經理解這個轉換，卻停在「知道卻做不出來」的階段，因此，「經理人商管 LAB」推出《成為核心人才的必修課》線上課，搭配《一流人才的主管使用手冊》工具模板，把零散的判斷與經驗，整理成可直接套用的工作方法：

• 看懂主管在意什麼： 從決策邏輯出發，釐清哪些是方向、哪些只是試探，減少誤判與白做工。
• 把向上管理變成工具： 透過模板整理籌碼、情境與回應方式，讓回報與協商不再靠臨場反應。
• 讓重要的事放心交到你手上： 課程建立判斷基準，模板協助落實，逐步累積可被授權的信任感。

資料來源：Chronus LLC、Forbes、《成為核心人才的必修課》線上課