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別讓員工瞎忙!這樣訂目標,讓團隊發揮最大潛能

2019-10-20 09:11:55
Managertoday
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彼得‧杜拉克建議主管在為部屬設定目標時,應該依照5個原則,才能真正提高工作效率。

「Kelly,上個月妳完成了10筆訂單,相當不錯!這個月我將妳的目標調為20筆,趁勝追擊,好好加油!」

「什麼!居然調高了2倍?」一想到主管將目標大幅調高,Kelly的頭不禁痛了起來,但害怕表達意見會被主管貼上標籤,Kelly還是只能默默接受。

許多主管為了激勵員工,時常未和員工討論便逕自調高目標。小心,這樣做不僅無法激勵員工,更有可能造成他們莫大的壓力!各位主管訂定目標前,不妨仔細思考有無符合SMART理論。

SMART理論是由管理學大師彼得·杜拉克(Peter Drucker)於1954年提出,他在《彼得‧杜拉克的管理聖經》裡建議主管在設定目標時,應該把握下列5個原則,分別為:Specific(明確的目標)、Measurable(可衡量、量化的數值)、Attainable(可達成的目標)、Relevant(和組織、策略相關的)、Time-based(有明確的截止日期),綜合上述單字字首即為SMART。

中央大學人力資源管理研究所林文政教授也從杜拉克提出的基礎,做了更多延伸。他認為,SMART理論除了原先的含義,更可以增加數種意思,例如S同樣包含Stretching(具挑戰性的)、A應該囊括Agreed(雙方都同意的)之意、R則可增加Realistic(符合實際的)的意涵。綜合以上,主管在設定目標時,應該這樣思考:

Specific目標明確+Stretching具挑戰性

每一個目標都要清楚明確,不應該有任何模糊空間。另外,主管也要考慮指派的任務是否對部屬來說充滿挑戰性,要是任務太過簡單,員工會顯得意興闌珊,反之,要是任務太困難,怎麼做都難以達成,員工就會毫無完成動力。

Measurable可量化的標準

交辦的任務是否能夠量化、評分,必須要有一套完整的量化機制才能確保公平原則。

Atainable可達成+Agreed雙方都同意

交辦任務,並不是單方向指派完畢就算了!主管應該和員工相互討論,達成了「這個目標值得一起努力」的共識,才能提升達成率。

Relevant相關性+Realistic實際

目標設定不能太偏離部屬的職責和工作內容,要是相關度太低,對部屬來說努力達成後,對整體工作表現也沒太大幫助,自然是缺乏動力。

至於「實際」,是希望提醒企業主管將現實狀況納入考慮,免得提出天馬行空、不切實際的目標與願景。不僅無法達成,更增添了部屬的壓力。

Time-based有時效性

對於任何一個目標,主管必須設定期限,過長過短都會造成效率降低。

SMART原則+工作表現曲線,發揮員工最大的潛能

此外,林文政指出,每當主管指派員工任務時,也應該要思考「目標任務與工作表現曲線」,該曲線區的縱軸為員工表現、橫軸為工作難易度,並分做A、B、C的3個區塊。

圖說明

假設工作的期限適宜,目標也可以數值量化,但員工的表現卻不盡理想,問題可能出自於這些地方:

圖說明

A區:代表主管交辦的任務太過簡單,以致於員工上班時意興闌珊,這樣的做法缺乏了SMART理論中Stretching(具挑戰性),主管不妨可以將目標稍稍提高,讓員工挑戰有點難度的任務。

圖說明

B區:此區的任務難度適中,可以激勵員工開發自己的潛能,提升自信心與成就感。

圖說明

C區:此區的任務過於艱困,導致員工備感壓力,嚴重甚至會引發疾病、萌生辭意,這樣的指派方式缺乏了SMART理論中的Realistic(符合實際)。主管應將難度降低至B區。

主管若是願意重新思考,指派的職責是否為員工能力所及的範圍,並和員工相互討論,更有機會締造更好的績效,為公司帶來不同以往的前景!

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