哈佛商學院一群身兼教學重任、也在「領導力」、「提高生產力」等領域著作等身的教授們，透露了 6 個能讓領導者更上一層樓的祕訣和特質。
台灣現在還買得到口罩，靠的是一群默默付出的英雄！「口罩國家隊」40天內達成92條產線，現場總指揮、台灣瀧澤總經理戴雲錦，怎麼辦到的？
富比世（Forbes）表示，在新冠肺炎疫情中，表現突出、反應即時的幾個國家，都有一個共通點：國家領導者都是女性。
自己當年剛加入公司時，主管交辦的每一件事就是神聖指令，只能全力以赴，沒想到當上主管後，部屬總是隨隨便便的完全沒有當一回事，難道是時代真的變了嗎？
未來的領導者應該是什麼樣子？上再多的領導力培訓課程，不如親自聽聽全球頂級 CEO 的經驗談。
一位好的主管，不只靠頭銜來帶人，更會用一種別人樂於接受的方式，改變他人思想和行動。
在人們擅長的領域，要求他們有更好的表現，這無可厚非，但若要人們在不擅長的領域表現更好，則是不人道的要求了。
目前台灣職場的主力是由 X 及 Y 世代組成，經理人必須了解員工成長的社會經濟背景差異，以及可能具備的特質和需求，才能成功管理人才。
人們具有潛力，所以我們看潛力決定某人值不值得升遷，結果卻發現高潛力人才一被升遷，反而表現一落千丈。這是怎麼回事？
如何才能讓自己在團隊中有足夠的曝光度，使影響力和話語權大過你的「頭銜」？你必須明白並做到以下 3 點：
現在的大環境充滿了棘手的挑戰，對創新有無止境的需求，領導方式需要做哪些改變，才能獲得成功？脆弱的力量作者新作品《召喚勇氣》有答案。
身為一名主管，應該剛柔並濟，絕不能放棄做決定的權力，避免讓自己的員工錯過及時改進與成長的機會。
剛做主管的我，因為太聚焦數字和目標，缺乏同理心、輕忽下屬的感受而硬生生被貼上長久的標籤，但其實眼中的小事，可能是部屬心中的大事。
新官上任一定會很急，但切記，身為管理者是要為大家解決問題、克服困難，協助大家完成一個更遠大的目標，而不是來增加他們的負擔，或是檢討他們的績效。
亞馬遜的 14 條領導準則，讓貝佐斯的想像及願景可以被落實，65萬名員工都往同一個方向前進，堅持了25年，才打造出全球最大電商平台。
這就是我觀察同事、培養幹部的方法，透過「看法、想法及提出方法」這 3 個步驟，以了解工作者的思維邏輯、人生態度、工作企圖，以及解決問題的能力。
跟上司處不好的同事，一定不是好人才嗎？從二戰名將馬歇爾的小故事，告訴我們，用人專注在長處，反而能讓組織獲得最大成功。
當面臨經營的挑戰時，「做對事，找對人，撐得久」，是我們逆轉勝的三段思考。
《徹底坦率》作者認為，不告訴部屬表現好壞，絕不是一件好事，也不是一個稱職的主管！管理者對員工做出最好的事情，就是誠實告訴員工，他們的表現如何。
黃麗燕在新書《外商CEO內傷的每一天》提到，帶著問題來動腦，還是帶著想法來訂定決策，決定了你的層級──是專業經理人？還是只是掛著高階名號的經理人？
Google 創辦人賴利．佩吉（Larry Page）和謝爾蓋．布林（Sergey Brin）宣布卸下Alphabet 執行長和總裁職務：
「抱歉，我沒有名片！」這句話在很多社交場合裡常聽到，看著對方尷尬的表情，明明是在大公司上班，看起來也很體面風光，怎麼沒名片呢？
為何有能力的天才工作者，會成為災難主管？放棄三個優秀人才後，我學到的教訓。
「每個有能力的員工，最後都會升遷到他們能力無法勝任的職務」，員工因為做得好而被拔擢，最後反而成為組織的障礙。
