要判斷求職者是否具備潛力，關鍵在於拋棄那些無意義的腦筋急轉彎，轉而透過具體的行為面試法（Behavioral Interviewing）來挖掘對方的真實經驗。根據 Google 前人資長拉茲洛·博克（Laszlo Bock）的建議，面試官應專注於詢問求職者過去的實際行為，因為「過去的行為是預測未來表現的最佳指標」。你可以要求對方描述一個具體的情境，例如：「請告訴我一個你曾經主導過、且面臨重大挑戰的專案，你是如何解決的？」透過這種問法，不僅能看到對方的專業能力，更能觀察他在壓力下如何思考、如何與人協作，以及是否具備解決問題的韌性。[1]
透過情境題挖掘潛力
除了詢問過去的成就，更要深入了解對方的「學習動機」與「自我覺察」。根據《經理人》整理的觀點，判斷潛力人才時，可以嘗試詢問以下類型的問題：
- 詢問失敗經驗： 「請分享一次你失敗的經驗，以及你從中學到了什麼？」這能看出求職者是否具備成長型思維，以及是否能客觀檢視自己的不足，而不是一味推卸責任。[2][3]
- 詢問決策過程： 「在資源有限的情況下，你是如何設定優先順序的？」這能幫助你判斷求職者是否具備商業思維，以及是否能將有限的資源投入在對組織最有價值的任務上。[4]
避開選才陷阱
在進行面試時，主管常會不自覺掉入「確認偏誤」的陷阱，即過度看重與自己相似的人，或是被求職者亮眼的履歷所迷惑。為了避免看錯人，除了問對問題，更要搭配結構化的評分標準。不要只憑「感覺」來判斷，而是在面試前先定義好該職位所需的關鍵職能（Competency），並針對每一項職能設計對應的行為問題，確保所有候選人都在相同的基準下被評估。[6]
最後，若想進一步確認求職者的潛力是否真實，除了面試中的對答，進行「背景調查」（Reference Check）也是不可或缺的一環。詢問前主管關於該候選人的具體表現與團隊互動狀況，往往能補足面試中無法觀察到的盲點，讓你對求職者的潛力有更全面的評估。[5]
