職場工作愈久，愈容易成為別人 reference check（履歷查核）的對象，我算是一個很稱職的推薦人、reference check 的對象，幾乎過往合作過的子弟兵、合作夥伴等等，只要寫我名字在推薦人欄位，幾乎都可以順利通過面試。
但我接到履歷查核的詢問時，也不是都在褒獎子弟兵，因為一個不適合的職位，如果因為我的推薦而拿到工作，我反而會替對方擔心，再說轉職充滿著各種適應風險，如果真心為了求職者好，應該要站在更高層級來思考適任性問題，以自己的經驗來判斷、建議，讓求職者與新雇主雙方更了解彼此，新雇主才知道適不適合用？如果要用，怎麼用才能發揮？這些客觀意見，都可以幫助新雇主、子弟兵可以在未來合作愉快。
以下是我自己的幾個建議，提供給大家，如果你也成為別人的推薦人，或是因前主管、工作夥伴的身分而成為別人的履歷查核對象，可以就求職者的適任性、發展性等面向，與新雇主分享如何幫助他上手和成功、籌組團隊等等。
1.誠實表達意見
我遇過有求職者雖然沒有寫我是reference check對象，但新雇主還是找上我的例子，但當中有年資虛報的情況，一次增加好幾倍年資。我能明白有一些求職者為了拿到更高的職位，會有美化自己履歷的情況，例如一群人一起做的案子，寫成自己的功勞；report line（匯報對象）高掛好幾層、寫到大老闆等等。
有時候美化的範圍已經超過事實，例如年資，我還是會提出糾正，澄清一下真實的情況，但如果只是美化過程、加大自己貢獻，我就會微笑帶過。畢竟履歷查核的過程就是要知道事實的原貌，我們還是要在事實基礎上說話，錯誤資訊與美化資訊的拿捏，可能有點主觀，如果有點猶豫又不想正面回答，也可以說：「時間有點久了，不好意思，有一點忘記了。」
2.給予適任性問題的協助
我一般也會基於對曾經合作過的夥伴的了解，問對方用人主管、HR主管一些問題，來了解這個職務的背景、組織情況、目標等等，是不是真的適合這個求職者？舉例來說：對方有一個新部門的主管職務要找人，但我這個子弟兵其實比較擅長執行任務，不適合披荊斬棘地開拓市場，重重難關會讓他立刻知難而退，做不長久。我就會進一步確認這個角色的上層有沒有可以幫上忙的主管帶領？
在適任性問題的協助是雙向的，一邊回答對方主管的問題，一邊也可以幫求職者了解這個新公司的情況，有助於讓兩方確保彼此合適，而不是因為缺人就趕快找一個人去，不行再刷掉，這樣對於人才、企業都是傷害。
3.考慮發展性
很多時候，求職者會跟我先分享新機會的背景，還有他之所以想去試看看的原因，但在我的角度上，也會想知道新雇主對於該人選的未來發展計畫。
一般來說，新人都在觀察期，所以只要詢問產品、部門、公司的短中長期發展目標就可以了，此時就可以說：「如果他順利錄取的話，未來你們公司還有哪些角色是他可以貢獻的？我可以一併提供他的相關工作、專案經驗、能力給你們參考。」通常這樣詢問，對方就會更仔細地跟我說他們組織的發展計畫，我就會再補充一下，這個求職者其他的經驗、技能，也可以幫上什麼忙等等，這對於求職者的發展性有所幫助。人事部門、用人主管通常就會筆記起來，放在心上。
4.提供錄取後的建議：加速上手與初期成功
如果相談甚歡，我會再提供新雇主適合的到職輔導建議，舉例來說，我曾提供這樣的意見：「他在這個產業上比較不熟悉，但是在數位、電商等知識絕對足夠，如果可以的話，你們可以讓他去前線看看，這會有助於他更快理解生意面，可以跨部門合作更順利、更有全局思考的概念⋯⋯」只是幾句話，但絕對可以幫助新雇主和求職者的合作快速推進成功的第一步。
5.如果求職者是主管職，可以提供管理風格的意見
企業文化不同、管理風氣也不一樣，如果這次來徵詢意見的職務是管理職，我就會多問一些新雇主的企業文化、管理風氣、部門如何帶領團隊成員的問題，如果有我可以提供的資訊，我會提供給雙方，這也是幫助對方HR未來替求職者招募新團隊、輔導他空降成功很重要的意見與資訊。
以上 5 點是我那麼多次擔任推薦人或是Reference check對象時，會實際用上的注意事項，也提供給大家。
