面對比自己資深的下屬，主管最忌諱的是採取「檢討式」的態度。根據《經理人》的分析，若主管在績效面談時，只是一味地質問「為何這兩個目標沒達成？」，這種單向的責備極易引發資深員工的反彈。因為資深員工通常擁有豐富的經驗，若主管的溝通方式過於強勢或缺乏對話空間，會讓對方感到不受尊重，進而產生防衛心理。[1]
建立對話的溝通策略
要給予反饋而不引起反彈，關鍵在於將「檢討」轉化為「共同解決問題」的過程。建議採取以下步驟：
- 釐清問題根源而非歸咎個人：在給予反饋前，主管應先自我檢視，確認是否提供了足夠的資源與明確的目標。根據《經理人》整理的績效管理建議，主管應先檢視是否因為環境因素、流程限制或溝通落差，導致資深員工表現不如預期，而非直接將責任推給對方。[3]
- 採用三步驟拆解溝通流程：針對表現不佳的狀況，主管應採取結構化的溝通方式。首先，客觀描述觀察到的具體事實，而非主觀評價；其次，說明該行為對團隊造成的影響；最後，邀請資深員工分享他們的觀點與困難，共同商討解決方案。這種方式能讓資深員工感受到主管是尋求合作，而非單純的指責。[2]
- 將面談視為雙向的交流：績效面談不應只是主管單方面的評分，而應是雙向的對話。主管可以主動詢問資深員工：「在達成目標的過程中，你遇到了什麼樣的挑戰？」、「有什麼是我可以協助你的？」。透過這種提問方式，主管展現了對其專業的尊重，並將焦點從「糾錯」轉移到「賦能」，能有效降低資深員工的抵觸情緒。[1][4]
透過這種從「檢討者」轉變為「協助者」的心態調整，即便面對資歷比自己深的部屬，也能建立起專業且具建設性的溝通關係。
